Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Para Ahli

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Para Ahli - Dalam dunia kerja pentingnya prilaku yang didasari karena rasa sukarela yang dilakukan karyawan merupakan salah satu poin positif bagi organisasi atau perusahaan tersebut. Karena mampu mendorong karyawannya menciptakan suasana atau budaya kerja yang baik. OCB adalah pembahasan yang tepat jika kita membahas prilaku yang telah dijelaskan barusan. Maka dari itu universitaspsikologi.com akan mengulas hal terkait OCB dibawah ini.

Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)  didefenisikan (Organ, dalam Kaswan, 2017) sebagai berikut:

Individual behavior that is discrectionary, not directly recognized by the formal reward system and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. By discrectionary, we mean that the behavior is not on enforceable reqruitment of the role or the job description, that is, the clearly specifiable terms of the person’s employment construct well the organization; the behavior is the rather a matter of the personal choice, such that, its omission is not generally understood as punishable (Ozturk, 2010).

Defenisi di atas menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku individu yang  bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Dengan “sukarela” dimaksud bahwa perilaku tersebut tidak menuntut peran atau deskripsi pekerjaan yang sifatnya memaksa/ wajib, yaitu, syarat-syarat bekerja dengan perusahaan/ organisasi yang secara jelas dirinci. Pekerjaan tersebut lebih bersifat pilihan personal, dan dengan demikian, jika tidak dilakukan tidak mendapat hukuman.

Oleh sebab itu ada tiga karateristik utama OCB yang di turunkan dari defenisi tersebut. Pertama, OCB pada hakikatnya sukarela dan jauh melampaui tuntutan tradisional pekerjaan. Tidak seperti deskriptif pekerjaan formal yang ditulis dalam kontrak antara- pegawai dan organisasi, pegawai tidak wajib terlibat dalam OCB, melainkan menunjukkan bahwa perilaku yang demikian itu bergantung pada kemauan dan keinginan pegawai dan tidak dibujuk dengan pengarahan penyedia.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Baca juga: Pengertian Spiritualitas Menurut Para Ahli

Kedua, OCB tidak secara langsung atau secara formal diakui oleh sistem penghargaan. Meskipun terlibat dalam aktivitas yang demikian mungkin meningkatkan penghasilan atau mempermudah promosi atas rekomendasi pimpinan, namun hal ini tidak dapat dijamin oleh persyaratan kontrak. Ketiga, OCB secara agregat mempromosikan fungsi organisasi secara efektif dan efisien. Karakteristik ini diklarifikasikan dengan memberibantuan teman kerja sebagai contoh. Membantu rekan kerja mungkin mendatangkan situasi disfungsional bagi pegawai, tetapi ketika banyak pegawai terlibat dalam perilaku demikian berulang-ulang, hal tersebut akan meningkatkan efektivitas organisasi.

Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal- jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997-1998 (Podsakoff, dkk, 2000).

Organizational Citizenship Behavior merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku individual dimana secara tidak langsung, Organizational Citizenship Behavior mengacu pada konstruk dari Exra Role Behavior (ERB), didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. (Aldag & Resckhe, dalam Hendarto, 2013).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku tersebut menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Titisari, 2014).

Menurut Organ (dalam Organ, dkk, 2006), OCB adalah perilaku individu yang bebas, bukan merupakan persyaratan yang harus dilakukan dalam peran teretentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi.

OCB merupakan bentuk perilaku informal yang dimunculkan oleh individu selain perilaku formal sebagai bentuk kontribusi untuk kemajuan organisasi (Jex & Britt, 2008; dalam Filsafati & Ratnaningsing,  2016).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan sebuah perilaku kesukarelaan atau extra role behavior yang di lakukan individu dalam sebuah organisasi perusahaan dan perilaku tesebut dapat menunjang efektivitas perusahaan dan dapat terjalankannya organisasi perusahaan secara lebih baik perilaku tersebut juga di  luar dari job description dan tidak terdapat dalam penilain kinerja karyawan. OCB didefinisikan sebagai perilaku yang berlangsung di luar persyaratan formal pekerjaan dan bermanfaat bagi organisasi.

Anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ada sejumlah kelompok anteseden utama OCB yang telah di bahas dan diteliti, diantaranya adalah (1) karakteristik pekerjaan, (2) kepribadian, (3) sikap kerja, (4) motivasi, dan (5) kepemimpinan (Kaswan, 2017). Kelima anteseden tersebut dapat di jelaskan sebagai berikut:

a. Karakteristik pekerjaan

Spitzmuller, dkk (2008) dengan mengutip hasil penelitian pada podsakoff dan Mackenzie menyatakan bahwa job characteristics atau karakteristik pekerjaan berdampak terhadap OCB. Model karakteristik pekerjaan ini menunjukkan bahwa agar pekerjaan mendatangkan hasil yang diinginkan pekerjaan harus memiliki dimensi-dimensi pekerjaan inti, seperti; (1) Macam-macam keterampilan, (2) Identitas tugas, (3) Signifikansi tugas, (4) Otonomi, (5) Umpan balik.

b. Kepribadian

Karena OCB bersifat sukarela, OCB lebih dipengaruhi oleh faktor kepribadian dan sikap daripada kemampuan, pengetahuan, atau pelatihan. Yang di maksud dengan kepribadian di sini adalah pola perilaku yang tetap, terorganisasi, dan khas yang menjelaskan adaptasi individu terhadap situasi. Ini merupakan kmbinasi sifat yang menengarai sifat dasar alami seseorang. Banyak cirri kerpibadian yang mempengaruhi orang dalam memandang sesuatu. Ciri-ciri keribadian itu diukur oleh the Myers-Briggs Type Indicator and the “Big Five.” Model terbaru karakteristik kepribadian menunjukkan bahwa semua ciri keribadian bisa direduksi menjadi lima faktor dasar, yang disebut Five Factor Model, atau lebih umum di sebut the Big Five. Faktor-faktor itu di singkat OCEAN (Openess to Experience, Conscientiusness, Extroversion, Agreeableness, Neuritiscm) (Dilchert, dkk, 2006). Bukti meta-analisis menunjukkan bahwa agreeablenes dan conscientiousness lebih terkait dengan OCB. Tepatnya, agreeableness lebih kuat berkolerasi dengan OCBI, sedangkan conscientiousness lebih efektif dalam memprediksi OCBO (barling, 2008).

c. Sikap

Sejak karya awal Ogan (1997), dan Bateman dan Organ (1983), sikap telah menerima banyak perhatian sebagai prediktor OCB. Kepuasan kerja secara konsisten diidentifikasi sebagai salah satu predictor terkuat OCB.selain itu, komitmen dan persepsi keadilan organisasi terkait dengan OCB. Menariknya, dan konsisten dengan penekanan pada OCBO dan OCBI, komitmen organisasi, dan persepsi keadilan procedural lebih berkorelasi dengan OCBO, dan keadilan interpersonal lebih kuat berkorelasi dengan OCBI (Barling, 2008).

d. Motivasi

Sampai saat ini, tidak banyak riset empirik mengenai anteseden motivasi OCB. Satu perkecualian yang menonjol adalah yang dilakukan Rioux dan Panner (2001) mengenai motivasi OCB memiliki tiga struktur, yang terdiri atas:

1. Nilai prososial (dimotivasi dengan membantu orang/ pihak lain)
2. Perhatian organisasi (dimtivasi oleh rasa bangga menjadi bagian/terkait dengan organisasi), dan
3. Manajemen impresi (dimotivasi agar tampak layak memperoleh penghargaan) (Barling, 2008).

e. Kepemimpinan

Dengan mengutip nbeberapa hasil penelitian, Aykut Berber dan Yasin Rofcanin (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang memperngaruhi OCB. Tepatnya, perilaku kepemimpinan transformatif, kepemimpinan suportif, dan kepemimpinan melayani berdampak terhadap OCB. Lebih dari itu, kualitas hubungan antara pegawai dan pemimpin berpengaruh signifikan terhadap OCB (kualitas hubungan antara bawahan dan kepemimpinan yang seperti itu sering disebut leader-member exchange (LMX).

Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB dapat menjadi aspek penting dari perilaku karyawan yang memberikan kontribusi untuk efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian mengenai OCB terhadap kinerja organisasi, ada beberapa manfaat OCB dalam meningkatkan keefektifan organisasi (Podsakoff, dkk, dalam Sufya, 2015).

1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2) OCB meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mewakilkan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti  lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.

Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4) OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang

5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja

Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan- permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7) OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan

Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan- pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Setelah organ dan koleganya mula-mula merumuskan konsep OCB, penelitian awal mengunakan metode kualitatif untuk mengidentifikasi jenis-jenis aktivitas yang merupakan OCB. Melalui wawancara, penyedia di perusahaan manufaktur diminta untuk menjelaskan contoh-contoh perilaku pekerjaan yang membantu, tetapi tidak mutlak di tuntut. Dengan kata lain, hal-hal yang mereka suka pegawainya lakukan, tetapi secara gamblang mereka tidak bisa memaksakannya dan oleh karena itu mereka tidak dapat menjanjikan imbalan nyata (Organ, dalam Dekas, 2010).

Melalui kajian tersebut, lima kategori utama OCB diusulkan oleh (Organ, dalam Kaswan, 2017) dan terus menjadi dimensi yang paling umum diuji dalam penelitian modern: (1) alturism, (2) conscientiusness, (3) sportsmanship, (4) courtesy, dan (5) civic virtue.

Dimensi pertama adalah alturism, yang di defenisikan sebagai semua perilaku sukarela yang memiliki dampak terhadap orang lain tertentu yang terkait dengan tugas atau masalah dalam organisasi. Contoh yang termasuk dalam perilaku alturistik meliputi pegawai yang membantu rekan kerjanya menyelesaikan proyek tertentu, bahkan penolongnya tidak bertanggung jawab atas penyelesaian proyek tersebut.

Dimensi kedua ialah  conscientiusness, yang meliputi bergerak/ melakukan sesuatu melebihi persyaratan minimum yang diperlukan pada peran pekerjaan. Misalnya, pegawai yang tidak jadi melakukan liburan dan bekerja menyelesaikan proyek yang mendekati tenggat waktu merupakan pegawai yang menunjukkan conscientiusness.

Dimensi ketiga adalah sportsmanship yang dideskripsikan sebagai menghindari mengeluhkan keluhan kecil, mencerca hal-hal kecil yang  nyata atau yang sifatnya angan-angan. Dengan kata lain, sportmanship menunjukkan kesediaan menenggang ketidaknyamanan personal dan pembebanan tanpa protes maupun cekcok, dengan demikian bisa menghemat energy untuk bekerja/ menjalankan tugas.

Dimensi keempat ialah courtesy, yang berarti memelihara rekan kerja tetap memperoleh informasi mengenai hal-hal yang relevan bagi mereka. Sebagian pegawai memiliki tedensi menyimpan fakta-fakta yang relevan dan menjaga rahasia peristiwa-peristiwa tertentu. Warga organisasi yang baik melakukan sebaliknya. Mereka berbagi hal itu kepada rang-orang tertentukarena mereka tidak tahu informasi apa yang mungkin bermanfaat bagi orang lain (Colquitt, dkk, 2013).

Terakhir adalah civic virtue, yang meliputi partisipasi secara bertanggung jawab dalam kehidupan politis organisasi, seperti menghadiri pertemuan, membahas isu-isu organisasi di luar waktu kerja, dan menyuarakan keprihatinan (Dekas, 2010). Dengan kata lain, civic virtue merupakan konstribusi dengan cara yang bertanggung jawab terhadap tata kelola organisasi.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Para Ahli. Semoga bermanfaat.