Dimensi Kinerja dan Faktor (Penilaian) Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli

Dimensi Kinerja dan Faktor (Penilaian) Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli - Suatu perusahaan selalu bergantung terhadap kinerja karyawannya. Jika baik maka roda perusahaan akan berjalan tanpa adanya hambatan. Banyak kerja-kerja karyawan yang terhalang oleh hambatan-hambatan sederhana, sehingga kinerja karyawan menjadi turun. Contohnya penggunaan waktu sift yang tidak sesuai dengan jam dan lain sebagainya. Kinerja adalah poin yang sangat penting bagi keberlangsungan suatu perusahaan maupun organisasi. Lalu apa yang membuat kinerja karyawan bisa menjadi bagus? Universitaspsikologi.com telah merangkum hal tersebut pada tulisan di bawah ini.
Dimensi Kinerja dan Faktor (Penilaian) Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli
Kinerja (Performance)
Baca juga: Cara Ampuh Disiplin dalam Belajar

Pengertian Kinerja

Mathis and Jackson (dalam Mardiana, Eliyana, 2012) menyatakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Lebih lanjut, Mangkunegara (dalam Mardiana, Eliyana, 2012) kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas mereka yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Deskripsi ini mengungkapkan bahwa pekerjaan dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dapat dievaluasi dengan tingkat kinerja yang diberikan, misalnya kinerja karyawan dapat ditentukan dari pencapaian target spesifik selama periode dalam organisasi.

Kinerja adalah catatan dari hasil yang dihasilkan dalam fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu yang terkait dengan tujuan organisasi . kinerja merupakan hasil yang dihasilkan oleh unit funsional tertentu atau aktifitas individu selama periode waktu tertentu bukan berdasarkan pada karakteristik pribadi karyawan yang melakukan pekerjaan. (Mardiana, Syarif, 2018).

Menurut Bernardin (dalam Sukirno, 2011) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja karena mereka menyediakan hubungan terkuat untuk tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan konstribusi ekonomi. Campbell (dalam Sukirno, 2011) memberikan konsep kinerja sebagai prilaku dan bukan tindakan lansung yang diamati dari seorang individu. Hal ini dapat berupa produksi mental seperti jawaban atau keputusan.

Menurut Motowidlo dan Van Scotter (dalam Mardiana, Syarif, 2018), kinerja mengacu pada hasil-hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang subtantit yang membedakan pekerjaan seseorang dengan pekerjaan yang lainya serta meliputi aspek-aspek yang lebih teknis mengenai kinerja. Kinerja memberikan kontribusi bagi organisasi dengan mengubah bahan mentah sebagai bagian dari langkah untuk menghasilkan produk organisasi. Sumbangan yang diberikan oleh kinerja bisa juga dengan memberikan pelayanan-pelayanan yang penting dan melakukan fungsi pemeliharaan seperti, mengisi penyediaan bahan mentah, mendistribusikan produkproduk jasa serta menghasilkan perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

Berdasarakan definisi kinerja menurut para ahli diatas kinerja merupakan hasil seseorang atau kelompok dalam sebuah organisasi, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pijakan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja, jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi tidak akan dapat mencapai tujuannya.

Dimensi Kinerja

Motowidlo dan Van Scotter (dalam Mardiana, Syarif, 2018) mengusulkan dua dimensi kinerja, yaitu :

a. Kinerja Tugas

Kinerja tugas (prestasi kerja teknis) adalah prilaku yang terkait dengan mempertahankan serta melayani teknis inti dalam organisasi.

b. Kinerja Kontekstual

Kinerja kontekstual (perstasi kerja antar pribadi) adalah fungsi dari pengetahuan tentang kemampuan interpersonal seseorang yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas dimana teknis inti harus berfungsi.

Dimensi dalam kinerja dapat disimpulkan berupa kinerja tugas (prestasi kerja teknis) yaitu prilaku dalam sebuah organisasi. Kinerja kontekstual (prestasi kerja antar pribadi) yaitu pengetahuan kemampuan interpersonal sesorang.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Hofmann, David & Jones, Lisa (dalam Mardiana, Syarif, 2018) faktor kinerja karyawan yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan, yaitu:

a. Keterampilan kerja

Kemampuan dan keahlian dari karyawan yang mendukung pelaksanaan tugas, yang meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan interpersonal dan kecakapan teknis.

b. Disiplin 

Kemampuan karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebujakan berprilaku dalam organisasi yang meliputi  ketepatan waktu kerja, penyelesaian tugas, kehadiran, istirahat dan pulang kerja.

c. Tanggungjawab

Sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, misalnya waktu yang digunakan untuk bekerja dan kualitas pekerjaan.

d. Kerjasama

Kemampuan untuk membangun interaksi yang baik dengan rekan-rekan dan saling membantu dalam melaksanakan tugas.

e. Kreatifitas 

Mengacu pada kemampuan karyawan untuk bersikap dan mencoba hal-hal yang baru dengan mengawasi resiko yang menjadi penyebab utama.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Dimensi Kinerja dan Faktor (Penilaian) Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

  • Universitas Psikologi: https://www.universitaspsikologi.com/2019/12/dimensi-kinerja-dan-faktor-penilaian-karyawan.html
  • Yusuf, Ria Mardiana dan Syarif, Darman. 2018. Komitmen Organisasi. Makasar; Cv Nas Media Pustaka

Berlangganan artikel terbaru via email:

0 Response to "Dimensi Kinerja dan Faktor (Penilaian) Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli"

Posting Komentar

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel