Pengertian Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) dan Aspek-aspek Job Statisfaction Menurut Para Ahli

Pengertian Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) dan Aspek-aspek Job Statisfaction Menurut Para Ahli - Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memberi kepuasan bagi karyawannya artinya jerih payah karyawan dihargai dengan baik sehingga karyawan merasa "cukup". Kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang akan membuat roda organisasi atau perusahaan dapat berjalan. Tulisan kali ini universitaspsikologi.com akan mengulas perihal terkait kepuasan kerja. Untuk lebih tahu tentang topik kepuasan kerja? Langsung saja kita bahas di bawah ini.

Kepuasan Kerja (Job Statisfaction)

Baca juga: Seluk Belek Mengenai Kecemasan Menurut Ahli

Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif  yang menyagkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis. Menurut Anoraga (2009) orang yang merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaianharapan tersebut, dan jika harapan itu terpenuhi, maka ia akan merasa puas.

Waluyo (2009) kepuasan kerja (job statisfaction) adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Munandar (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja juga sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Marliani (2015) kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda  beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Handoko (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Sopiah (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan emosional seseorang terhadap Situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. Devinisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa puas atas pekerjaan yang dilakukannya, sehingga dengan adanya rasa puas maka akan timbul perasaan  yang menyenangkan bagi karyawan dimana karyawan memiliki perasaan bangga terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan nya.

Aspek - aspek Kepuasan Kerja

Menurut Gibson (dalam Sopiah, 2008) Aspek-aspek kepuasan kerja adalah:

a) Upah/gaji

Sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji yang dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas.

b) Pekerjaan

Pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas.

c) Promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi.

d) Penyelia

Hubungan atasan dengan bawahan. Hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

e) Rekan kerja

Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Waluyo (2009) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja, yaitu:

a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Menurut Locke (dalam Waluyo, 2009) ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreatifitas terhadap satu unsur yang dijumpai pada ciri intrinsik yaitu tantangan mental.

b. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equittable Reward)

Sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

c. Penyeliaan

Menurut Locke (dalam Waluyo, 2009) penyelia dapat memberikan kerangka kerja teoritis, ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan bawahan . hubungan fungsional dan keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja , untuk memuaskan nilai-nilai yang penting bagi tenaga kerja.

d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Hubungan ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan antar sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja lain. Didalam kelompok kerja dimana para pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka yaitu kebutuhan harga diri dan aktualisasi.

Ciri-ciri Kepuasan Kerja

Menurut Munandar (2008) ciri-ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan yaitu:

1. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

2. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

3. Tugas yang penting (task significance). Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidak gantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Waluyo (2009) ada beberapa dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan yaitu:

Dampak terhadap produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor Lawler dan porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan daro kepuasan kerja hanya saja tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.

Dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluar tenaga kerja (Trunover)

Mobley dkk, menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidakpuasan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, menghindar dari tanggung jawab.

Dampak terhadap kesehatan

Kausal (dalam Waluyo, 2009) menjelaskan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik, mental dan kepuasan itu sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lainnya.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Pengertian Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) dan Aspek-aspek Job Statisfaction Menurut Para Ahli. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Anoraga. Panji. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.
• Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
• Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung. Penerbit Puataka Setia Bandung
• Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
• Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit ANDI Yogyakarta.
• Waluyo. Minto. (2009). Psikologi Teknik Industri. Edisi Pertama. Grahaya Ilmu.