Pengertian Keterikatan Kerja dan Aspek-aspek Work Engagement Menurut Para Ahli

Daftar Isi

Pengertian Keterikatan Kerja dan Aspek-aspek Work Engagement Menurut Para Ahli - Dunia kerja memang penuh dengan tantangan salah satunya bagaimana sebuah perusahaan dapat memampu membuat seorang karyawannya loyal dan rasa memiliki serta memiliki keterikatan kerja yang baik dan saling menguntungkan. Kali universitaspsikologi.com akan menjabarkan mengenai pengertian keterikatan dalam dunia kerja, hal-hal yang dapat mempengaruhi employe engagement hingga, menciptakan keterikatan kerja dalam perusahaan. Mari kita bahas persoalan keterikatan kerja di bawah ini.

Keterikatan Kerja (Work Engagement)

Baca Juga: Aspek-aspek Lingkungan Belajar Menurut Para Ahli

Pengertian Employee Engagement

Wirawan (2009) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai  makhluk hidup ciptaan Tuhan, yaitu penggerak organisasi atau perusahaan yang berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya, mengharuskan sumberdaya manusia diperlukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya. Dalam nilai-nilai kemanusiaan itu terdapat potensi berupa keterampilan, keahlian, kepribadian, harga diri, sikap, motivasi, kebutuhan dan lain-lain yang mengharuskan dilakukan perencanaan SDM, agar SDM yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan organisasi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting karena perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan dan memiliki keunggulan kompetitif dibandingkan perusahaan lain ketika karyawan didalamnya melakukan apa yang terbaik, apa yang disenangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil yang maksimal pada pekerjaan. Salah satu usaha untuk  mencapai kondisi tersebut yakni dengan “employee engagement” atau keterikatan karyawan.

Sumber daya manusia adalah sebagai orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kretivitas dan usaha mereka kepada organisasi. Menurut Handoko (dalam Suminta, 2015) Sumber daya manusia ini dikenal juga dengan sebutan karyawan organisasi. Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian dari struktur organisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya potensial merupakan tugas utama manajemen.

Schmidt dan Hayes (dalam Nurbaity dan Sulistyo, 2013) mendefinisikan Employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya sebagai bentuk antusiaisme dalam melakukan pekerjaan. Pengertian employee engagement juga dikemukakan oleh Robbins (dalam Delvi, 2014) yaitu keterikatan karyawan sebagai sikap positif karyawan terhadap perusahaan dan nilai perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki tingkat enggagement/ keterikatan tinggi pada perusahaan, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja melalui kerja sama antara karyawan dengan manajemen.

Menurut Khan (dalam Delvi, 2014) employee engagement dalam pekerjaan dikonsepkan sebagai anggota perusahaan yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Employee engagement sendiri merupakan keadaan psikologis dimana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta Mercer (dalam Rhamadan dan Sembiring, 2014) menyatakan employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada individu, tim, dan perusahaan.

Gallup (dalam Nurbaity dan Sulistyo, 2013) melakukan pengembangan kelompok dimana Employee Engagement telah di klaim dapat memprediksi peningkatan produktivitas  pada karyawan, provitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk organisasi. Employee Engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan, meningkatkan kepuasa kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecendrungan untuk berpindah pekerjaan. Nurofia (dalam Putri dkk, 2015) menunjukkan karyawan yang memiliki keterikatan akan lebih produktif, fokus kepada pelanggan, lebih aman dan minat keluar dari perusahaan rendah.

Robbins dan Judge (dalam Putri dkk, 2015) menyatakan oraganisasi yang memiliki lebih banyak karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan sedikit puas. Keterlibatan karyawan menghasilkan produktivi-tas yang lebih tinggi, peningkatan kualitas produksi, kuantitas produksi, layanan pelanggan, peningkatan penjualan dan inisiatif manajemen. Employee engagement merupakan bentuk multidimensional dari aspek emosi, kognitif, dan fisik karyawan yang saling terikat, sehingga employee engagement ini tidak hanya sebuah pengalaman psikologis yang dimiliki oleh karyawan, namun juga termasuk representasi dari hasil kerja karyawan dalam tugasnya di sebuah organisasi, Kahn (dalam Lintangsari, 2010).

Agustian (dalam Rahmah, 2013) menyebutkan pentingnya employee engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan organisasi. Employee engagement yang tinggi membuat seseorang sangat termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen, antusias, dan bersemangat. Employee engagement membuat seseorang merasa keberadaannya dalam organisasi maupun perusahaan bermakna untuk kehidupan mereka hingga menyentuh tingkat terdalam yang pada ujungnya akan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi. Keterikatan karyawan (employee engagement) yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Robbins dan Judge (2007) keterlibatan berhubungan dengan konsep-konsep lain seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan pekerjaan, atau motivasi instrinsik untuk melakukan pekerjaan seseorang dengan baik. Dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah keterikatan karyawan terhadap suatu organisasi dimana karyawan memiliki sikap positif terhadap perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja diperusahaan tersebut.

Aspek-aspek Employee Engagement

Menurut Macay, et al (dalam Meuthia, 2012)  employee engagement terdiri dari 2 aspek penting yaitu:

1. Employee engagement sebagai energi psikis

Karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience) dengan berada didalam pekerjaan dan arus yang terdapat didalam pekerjaan tersebut. Employee engagement merupakan keseriusan ketika larut dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (strifing), penyerapan (absorption), fokus (focus), dan juga keterlibatan (innolvement).

2. Employee engagement sebagai energi tingkah laku

Bagaimana employee engagement terlihat oleh individu lain. Employee engagement terlihat oleh individu lain dalam tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:

1) Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
2) Karyawan yang engagend/terikat tidak terikat pada “job description” dan fokus pada tujuan serta mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.
3) Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
4) Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan pada rintangan atau situasi yang membingungkan

Marciano (dalam Meuthia, 2012) mengembangkan model RESPECT  yang didasarkan pada prisip sederhana yang menyatakan bahwa ketika orang diperlakukan dengan respect mereka akan engagend/terikat dan bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Employee engagement tergantung kepada sejauh mana karyawan merasa respec atau disrespect pada 5 aspek berikut:

a) Organisasi

Mencakup visi, misi, nilai, tujuan, kebijakan, dan tindakan organisasi.

b) Kepemimpinan

Sikap terhadap pimpinan khususnya pimpinan langsung, meyakini bahwa pimpinan adalah individu yang kompeten, beretika, membuat keputusan yang bagus dan memperlakukan individu lain dengan adil.

c) Anggota tim

Meyakini bahwa anggota tim adalah individu yang kompeten, kooperatif, serta mau mendorong dan mendukung diri mereka sendiri.

d) Pekerjaan

Meyakini bahwa pekerjaan tersebut menantang, berharga, menarikdan memiliki nilai kepada pelanggan baik internal maupun eksternal.

e) Individu

Memiliki perasaan dihargai oleh perusahaan, supervisor, dan oleh sesama anggota tim.

Selanjutnya Gallup (dalam Lintangsari, 2010) menjelaskan ada 4 aspek  dari employee engagement yaitu:

1. Kebutuhan dasar (basic need)

Hal-hal dasar yang dibutuhkan oleh karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dilakukan ketika karyawan dalam perusahaan telah mengetahui dengan jelas job description terkait tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Pada aspek ini juga menggambarkan materi atau perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Materi/perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik(komputer/laptop, alat komunikasi, alat tulis) atau berupa pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaan.

2. Dukungan management (management support)

Diperusahaan tempat karyawan bekerja dengan melihat kontribusi yang sudah diberikan karyawan terhadap perusahaannya apakah mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari management perusahaan atau tidak.

3. Rasa memiliki/penerimaan dalam tempat kerja (belongness)

Memiliki dimana aspek ini memperlihatkan seorang karyawan yang merasa dirinya benar-benar diterima didalam perusahaan atau tim kerjanya sehingga memiliki rasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tersebut dan pada akhirnya menunjukkan sejauhmana kerjasama tim terjadi.

4. Belajar dan bertumbuh (development and grow)

Aspek ini mencoba mengidentifikasikan apakah perusahaan mempunyai atau memberikan program dan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sehingga akan berdampak positif terhadap perusahaan.

Manfaat Employee Engagement

Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy (dalam Rhamadan dan Sembiring, 2014) yang menyatakan bahwa employee engagement dapat meciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas, keselamatan kerja, kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profibilitas. Kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari terciptanya employee engagement yang tinggi. Hal tersebut diungkapkan pula oleh Robinson et al. (dalam Rhamadan dan Sembiring, 2014) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kaitan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan.

Faktor yang Menyebabkan Employee Engagement

Lock wood (dalam Rahmah,  2013) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor penting yang menyebabkan employee engagement, yaitu:

a. Budaya didalam tempat kerja
b. Komunikasi organisasional
c. Gaya manajerial yang memicu kepercayaan
d. Penghargaan
e. Kepemimpinan yang dianut
f. Reputasi perusahaan itu sendiri
g. Faktor lainnya yang meliputi:

1) Kesempatan yang sama dan perilaku yang adil

Keterikatan karyawan akan tinggi jika atasan mereka memberikan perlakuan yang sama kepada semua karyawan dalam untuk berkembang dan meraih prestasi

2) Penilaian kinerja

Evaluasi yang adil terhadap kinerja karyawan merupakan kriteria penting untuk menentukan tingkat employee enggagement.

3) Gaji dan bonus

Organisasi harus memiliki sistem upah yang sesuai sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja diperusahaan. Untuk meningkatkan level keterikatan karyawan organisasi harus menyediakan upah dan benefit yang sesuai

4) Kesehatan dan keselamatan

Hasil penelitian mengindikasikan bahwa keterikatan karyawan akan menurun jika karyawan merasa tidak aman ketika bekerja.

5) Kepuasan kerja

Hanya karyawan yang puas yang merasa engaged. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi pekerjaan kepada setiap karayawan sesuai dengan tujuan karir mereka, sehingga karyawan akan menikmati pekerjaan dan merasa puas.

Corporate Leadership Council (dalam Rahmah, 2013) Employee Engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:

a. Reputasi untuk integritas
b. Komunikasi internal yang baik
c. Inovasi budaya

Faktor pembentuk Employee Engagement oleh Mc Bain dan Devloment Dimensions (dalam Rahmah, 2013) ada 7 yaitu:

1. Manajemen
2. Organisasi
3. Kepemimpinan
4. Working life
5. Karakterisktik personal individu
6. Kepemimpinan yang berbeda dari yang lainnya
7. Strategi dengan sistem organisasi

Dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement memiliki beberapa faktor didalam nya, salah satu faktor tersebut adalah kepuasan kerja.

Demikian artikel Universitas Psikologi tentang Pengertian Keterikatan Kerja dan Aspek-aspek Work Engagement Menurut Para Ahli. Semoga dapat bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Anoraga. Panji. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.
• Delvi, AnantaTriya. (2014). “Analisis Employee Engagement Terhadap Kinerja Perawat di Rumah SakitAsri Jakarta”. Tesis (Tidak Diterbitkan). Jakarta: UniversitasPersada Indonesia “YAI”.
• Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia,     Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
• Judge, A. Timothy & Robbins, P. Stephen. (2007). Perilaku Organosasi     Organizational Behavior, Penerbit: Salemba Empat.
• Kamal, Mustafa. (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya     Manusia Dalam Organisasi.
• Mardiah, Ulfa. (2015). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Keterikatan     Karyawan (Employee Engagement) di PT. Semen Padang. Skripsi. (Tidak     Diterbitkan). Padang : Fakultas Psikologi Universitas Purta Indonesia  “YPTK” padang.
• Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung. Penerbit     Puataka Setia Bandung
• Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta:     Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
• Meuthia, Farhah. (2012). “Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Employee Engagement Pada PT Perkebunan X”. Tesis. Medan. Program Pendidikan Magister Profesi Psikologi Universitas Sumatera Utara.
• Nurbaity, Y. A., & Sulistyo. Heru (2013) Pendekatan Engagement Dalam     Membangun Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis. Fakultas     Ekonomi. Universitas Sultan Agung Semarang. Vol. 3 No. 2
• Putri. Dkk. (2015). Employee Engagement, Lingkungan Sosial Dan Kinerja     Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Tbk, Kantor Cabang Bogor Sartika. Jurnal Manajemen. Vol. 10 No. 2
• Rahmah. Siti. (2013). Hubungan Gaya Kepemimpinan Tranformasional Dengan     Employee Engagement Karyawan PT. PLN (Persero) Area Samarinda.     Jurnal Psikologi. Vol.1 No.2
• Ramadhan. Nabilah, & Sembiring. Jafar (2014). Pengaruh Employee Engagement     Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital Center PT Telekomunikasi     Indonesia, TBK. Jurnal Manajemen Indonesia. Vol. 14 No.1
• Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit ANDI     Yogyakarta.
• Widjaja, dkk. (2014). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja     Dan  Trun Over Intention Di Swiss-Belinn Surabaya. Skripsi. Surabaya.