Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi

Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi - Materi psikologi ini akan membahas tentang pengertian motivasi kerja, teori motivasi kerja, peningkatan motivasi kerja, isu-isu dan tantangan di masa mendatang. Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami pengertian motivasi kerja, teori motivasi kerja, peningkatan motivasi kerja, isu-isu dan tantangan di masa mendatang.

Pengertian Motivasi Kerja

Teori-teori motivasi menjelaskan mengapa orang terdorong untuk bekerja keras. Kebanyakan teori motivasi memfokuskan perhatian pada kinerja, karena kinerja merupakan variabel penting dan merupakan pusat perhatian dalam studi Psikologi Industri dan Organisasi (PIO).

Sasaran Studi:

  • Mendefinisikan motivasi 
  • Menjelaskan berbagai teori motivasi kerja. 
  • Menjelaskan bagaimana setiap teori motivasi kerja menerangkan perilaku kerja. 
  • Membandingkan berbagai teori motivasi kerja. 
Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi
Motivate Quote
Baca juga: Konseptualisasi Kepemimpinan dan Keahlian Manajerial

Definisi Motivasi

Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri (internal state) yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu. Suatu proses dimana kebutuhan - kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Contoh: pergi berbelanja untuk membeli sesuatu, mengunjungi teman untuk berdiskusi.

Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam gambar berikut:
Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi
Gambar 1: Siklus Motivasi

Teori-teori Motivasi Kerja

Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Teori-teori motivasi tersebut saling melengkapi dan memberikan sumbangan yang berarti tentang apa yang diketahui dari motivasi kerja.

1. Teori Kebutuhan (Need Theories)

a. Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow, 1943)

Teori kebutuhan dari motivasi berdasarkan pendapat bahwa orang melakukan usaha dalam perilaku yang memungkinkannya untuk mengisi kekurangan yang ada dalam hidupnya. Jadi orang mengeluarkan usaha untuk memenuhi kebutuhannya.
Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi
Gambar 2: Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow adalah seorang Psikolog Klinis. Berdasarkan pengalaman dalam praktik kliniknya ia menyatakan bahwa orang mempunyai lima kebutuhan yang umum (Gambar 2). Menurut Maslow individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Setiap kebutuhan yang dipuaskan, kebutuhan itu berhenti memotivasi perilaku dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki tersebut menjadi kebutuhan yang kuat.

Berikut ini akan diuraikan kelima Hirarki Kebutuhan Maslow:
  • Kebutuhan Fisiologis (Faal) Kebutuhan untuk makan, minum, udara segar dan seterusnya. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka individu berhenti eksistensinya. 
  • Kebutuhan Rasa Aman.Kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya, ancaman fisik 
  • Kebutuhan Sosial.Kebutuhan untuk menjadi teman dan diterima orang lain, cinta kasih dan rasa memiliki. 
  • Kebutuhan Harga Diri.Faktor internal: kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, kompetensi
  • Faktor eksternal: reputasi, rekognisi (pengakuan) dan status 
  • Kebutuhan Aktualisasi Diri.Kreativitas, merealisasikan potensi secara penuh, kebutuhan akan kebebasan dalam melaksanakan tugas. 

b. Teori ERG (Eksisitensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG dikembangkan oleh Alderfer (1969) dan merupakan modifikasi dan reformulasi dari teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi
Gambar 3: ERG (Eksistensi – Relasi – Pertumbuhan) Aldefer 
  • Kebutuhan Eksistensi (Existance needs)Kebutuhan akan substansi material, keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, kendaraan, dan lain-lain mencakup kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. 
  • Kebutuhan Relasi (Relatedness needs)Kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain, berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dan bermakna, mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal (penghargaan) dari Maslow. 
  • Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)Kebutuhan mengembangkan kecakapan secara penuh, kebutuhan bagian intrinsik dari harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. 

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan eksistensi, hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kenyataan dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkrit dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkrit (abstrak). Sesuai dengan teori dari Maslow, teori Alderfer menganggap bahwa fullfilment-progression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah terpenuhi). Juga penting menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat terpenuhi, maka individu meregresi kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (frustration-regression)

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Dikembangkan oleh Herzberg (1968) dan dikenal dengan teori higiene-motivasi. Dalam teori dua faktor tersebut, kondisi kerja yang memungkinkan orang memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan faktor motivator dan yang penting untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan faktor higiene.

Faktor motivator (berkaitan dengan isi dari pekerjaan, faktor intrinsik dari pekerjaan), yakni tanggung jawab, kesempatan maju, pekerjaan yang menantang, pencapaian prestasi dan pengakuan.

>> Dalam Maslow termasuk kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

Faktor higiene (berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, faktor ekstrinsik dari pekerjaan), yakni kondisi kerja, supervisi, hubungan dengan rekan sekerja, gaji, administrasi dan kebijakan organisasi.

> Dalam Maslow termasuk kebutuhan fisiologis, rasa aman dan sosial.

Faktor Motivator menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif.
Faktor Higiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

d. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Menggambarkan bagaimana reward atau reinforcement positif dapat mempengaruhi perilaku. Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya.Prinsip utama dari teori pengukuhan adalah hukum pengaruh (Thorndike, 1913). Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran)atau negatif (punishment/hukuman).

Pendekatan penguatan terhadap motivasi kerja yang lazim adalah berdasarkan pada pengaruh, insentif, bonus dan promosi.Kebanyakan para Psikolog I/O yakin bahwa penguatan intrinsik penting bagi motivasi kerja.Jenis penghargaan ini termasuk perasaan bangga, rasa mencapai sesuatu dan kepuasan mungkin dihasilkan dari kerja yang baik, merupakan bagian utama dari strategi motivasi (seperti pendekatan psikologi dalam rancangan kerja).

Menurut Jewell dan Siegel ada 3 (tiga) prinsip yang paling penting dalam model pengukuhan (reinforcement), yaitu:
  • Individu tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan. 
  • Individu menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman 
  • Individu akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman. 

Jablonsike dan de Vries (dalam Siegel & Lane, 1982) memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja, yaitu dengan:
  • Menentukan apa jawaban yang diinginkan. 
  • Mengkomunikasikan dengan jelas penilaian ini kepada tenaga kerja. 
  • Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi. 
  • Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan. 
  • Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan terdekat dengan kejadiannya. 

e. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan mencoba menjelaskan bagaimana reward mendorong perilaku melalui fokus pada keadaan kognitif internal yang mempengaruhi motivasi. Teori penguatan menyebutkan bahwa penguatan akan mempengaruhi perilaku. Teori harapan menjelaskan kapan dan mengapa penilaian ini terjadi. Pemikiran dasar adalah bahwa orang akan dimotivasi ketika mereka yakin bahwa perilaku mereka akan mendorong ganjaran atau hasil yang diinginkan. Demikian sebaliknya, bila mereka tidak yakin bahwa ganjaran tergantung pada perilaku mereka. Ada beberapa versi yang berbeda dari teori harapan yang telah diadaptasi dalan ranah I/O. Teori yang terkenal adalah teori Vroom (1964). Teori Vroom memaparkan bahwa motivasi atau daya merupakan penjumlahan fungsi dari 3 (tiga) tipe kognisi.

Motivasi (daya) = Harapan x ∑ (valensi x instrumentalitas)

Teori pengharapan menjelaskan lebih jauh bahwa pengharapan yang dihasilkan oleh usaha dalam suatu aktivitas tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan nilai dari hasil atau ganjaran bagi seseorang. Motivasi adalah keyakinan bahwa usaha akan menghasilkan unjuk kerja yang sukses.

Konsep yang ada hubungannya dengan kegunaan satu perilaku atau hasil untuk mencapai sesuatu lain yang dinilai. Jika skor daya tinggi, seseorang akan termotivasi untuk mengupayakan hasil dari pekerjaannya. Jika skor daya rendah, seseorang akan tidak termotivasi untuk mengupayakan hasil kerja.

f. Teori Keyakinan Diri (Self Efficacy Theory)

Teori keyakinan diri menjelaskan bahwa motivasi dan kinerja ditentukan oleh bagaimana orang-orang yang efektif yakin dapat melakukan sesuatu hal (Bandura, 1982).Dengan kata lain, seseorang dengan self efficacy tinggi meyakini bahwa mereka mampu mengerjakan tugas dan termotivasi untuk mengupayakan sesuatu kemajuan. Sebaliknya orang-orang dengan self efficacy rendah tidak yakin bahwa mereka dapat melaksanakan tugas-tugas dan tidak termotivasi untuk tidak yakin bahwa mereka dapat melaksanakan tugas-tugas serta tidak termotivasi dan mengupayakan sesuatu kemajuan ke depan.

Teori ini memandang bahwa orang memiliki kemampuan yang diperlukan dan mendorong kinerja yang tidak dapat diatasi.Konsep self efficacy menyangkut tugas-tugas spesifik atau upaya tindakan dan orang-orang yang berbeda dalam self efficacy menjalani tugas-tugas yang berbeda.Teori self efficacy merupakan teori yang berguna dengan implikasi bagi kondisi kerja. Dipandang bahwa motivasi dan kinerja dapat ditingkatkan dengan cara membangkitkan self efficacy karyawan.

Bandura (1982) mendiskusikan bagaimana self efficacy dapat berkembang melalui jalan sukses dengan cara meningkatkan tugas-tugas sulit. Organisasi dapat menerapkan prinsip-prinsip ini melalui penugasan karyawan secara terstruktur agar mereka dapat berhasil dengan cara menambah tugas-tugas yang menantang. Strategi ini pada khususnya penting bagi karyawan-karyawan lain yang mengambil waktu dalam beberapa periode untuk menjadi mahir dalam seluruh aspek pekerjaan.

g. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan (Adam, 1965) menyatakan bahwa orang-orang termotivasi mengusahakan suatu kondisi keadilan dan kejujuran (kewajaran) dalam hubungannya dengan orang-orang lain dan dengan organisasi. Menurut Adam (1965) para karyawan yang menemukan diri mereka dalam situasi yang tidak adil, motivasinya akan menurun.

Ketidakadilan merupakan pernyataan psikologis yang timbul dari para karyawan yang membandingkan diri mereka dengan yang lainnya. Menurut perumusan Adam, orang membuat perbandingan kognitif antara sumbangannya terhadap keadaan kerja (masukannya) dan apa yang diperoleh orang lain. Masukan adalah kontribusi yang diberikan karyawan pada organisasi, segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai yang patut menerima imbalan.

Misalnya, pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja, keterampilan dan pelatihan. Keluaran adalah ganjaran atau sesuatu dari nilai pribadi yang karyawan peroleh dari penugasan organisasi. Dengan kata lain, keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan seperti gaji, tunjangan, penghargaan/pengakuan, status dan tingkat jabatan.

Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil keluaran orang lain (yang dianggap penting bagi dirinya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara hasil keluaran kita dengan masukan kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil keluaran orang lain dengan masukkannya. Walaupun teori keadilan sangat populer diantara para Peneliti I/O, perhatian dalam hal ini telah menurun. Locke dan Henne (1986) yakin bahwa penurunan ini disebabkan oleh fakta bahwa teori tersebut lebih menjelaskan perilaku di masa lalu daripada memprediksi perilaku di masa mendatang.

Sebagian dari kesulitan adalah bahwa teori tersebut tidak mampu memperkirakan bagaimana para karyawan memilih perbandingan diri mereka dengan yang lainnya. Tanpa mengetahui hal ini, sulit untuk membuat prediksi khusus mengenai bagaimana kebijakan atau tindakan organisasi secara khusus akan diterima oleh para karyawan. Meskipun demikian, teori keadilan telah mengarahkan perhatian pada pentingnya memenciptakan situasi dan kondisi pekerjaan para karyawan secara adil dan jujur untuk dapat mengatasi dampak negatif dari hal-hal yang terjadi.

Jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan, menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut (Howell dan Dipdoye, 1986):
  • Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi uapayanya untuk bekerja. 
  • Bertindak untuk mengubah hasil keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan. 
  • Bertindak merusak secara kognitif masukan dan hasil keluarannya sendiri, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan atau hasil keluarannya sendiri. 
  • Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau hasil keluarannya. 
  • Secara fisik meninggalkan situasi. 
  • Berhenti membandingkan masukan dan hasil keluaran dengan orang lain dan menggantikannya dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan. 

h. Teori Penetapan Tujuan ( Goal Setting Theory)

Teori motivasi yang telah banyak digunakan (bermanfaat) bagi Psikolog I/O adalah teori penetapan tujuan (Locke dan Latham, 1990). Ide dasar teori ini adalah bahwa perilaku orang-orang dimotivasi oleh tujuan dan sasaran internal. Berdasarkan teori ini sasaran adalah apa yang secara sadar diinginkan sesorang untuk dicapai. Locke dan Henne (1986) mencatat bahwa ada 4 (empat) cara dimana sasaran dapat mempengaruhi perilaku:
  • Sasaran mengarahkan perhatian dan tindakan perilaku bahwa orang-orang yakin akan mencapai tujuan. 
  • Sasaran menggerakkan usaha seseorang dengan cara mencoba sesuatu lebih keras. 
  • Sasaran menghasilkan sesuatu yang lebih dengan cara mengeluarkan lebih banyak waktu dalam tindakan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan. 
  • Sasaran dapat mendorong pencarian strategi-strategi efektif untuk pencapaian tujuan. 

Teori penetapan tujuan memprediksi bahwa orang-orang akan menggunakan upaya mencapai tujuan mereka dan kinerja merupakan fungsi dari penetapan tujuan tersebut. Menurut Locke dan Henne (1986) ada beberapa faktor yang diperlukan agar penetapan tujuan efektif dalam memperbaiki kinerja, yaitu:
  • Penerimaan tujuan oleh karyawan. 
  • Umpan balik bagi kemajuan sasaran yang dituju 
  • Tujuan yang menantang dan sulit 
  • Tujuan yang khusus. 

Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan untuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang umum dan mudah dicapai.

Manajemen bedasarkan sasaran (Management By Objectives=MBO) menggunakan teori penetapan tujuan. Berdasarkan tujuan-tujuan organisasi, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan unit kerja yang terkecil, bahkan hingga penetapan sasaran kerja bagi setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Isu-Isu Dan Tantangan Di Masa Mendatang

Ada 2 (dua) tantangan utama dalam bidang motivasi:
  • Dibutuhkan penelitian secara akurat untuk menguji teori-teori motivasi. 
  • Organisasi perlu memahami bagaimana hal-hal yang berkaitan dengan akurasi diperlukan untuk menguji teori-teori motivasi. 

Dua bidang ini menjelaskan bahwa pengujian teori secara akurat dapat memberikan ide-ide bagi intervensi organisasi secara efektif yang bertujuan untuk memperbaiki motivasi kerja. Di sisi lain, pengembangan dan implikasi program untuk meningkatkan motivasi dapat memberikan bukti/fakta-fakta yang relevan untuk pengujian teori-teori. Dalam diskusi Chapter ini, teori-teori motivasi telah mendorong sebagian strategi efektif untuk merubah perilaku karyawan. Diperlukan studi tambahan di masa mendatang untuk lebih memahami kondisi-kondisi dimana intervensi motivasi efektif dan atau tidak efektif.

Resume

Chapter ini mendiskusikan teori-teori yang menjelaskan motivasi dari berbagai perpektif (perpektif yang berbeda). Tiga teori kebutuhan; Hirarki Kebutuhan Maslow , ERG Alderfer dan Dua Faktor Herzberg memandang motivasi berasal dari kebutuhan internal. Teori Hirarki Kebutuhan dan ERG mencoba mengklasifikasikan seluruh kebutuhan manusia ke dalam lima dan tiga kategori secara berturut-turut. Teori Dua Faktor menyatakan bahwa motivasi berasal dari dua kategori kebutuhan yang dikaitkan dengan kerja.

Teori pengukuhan menekankan pandangan lingkungan dan menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari riwayat pengukuhan seseorang. Perilaku yang relevan dengan kerja yang diberi ganjaran, menurut pandangan teori ini, tampaknya akan diulangi di masa mendatang. Teori harapan mencoba menjelaskan bagaimana ganjaran mempengaruhi perilaku. Hal ini menjelaskan bahwa orang akan menunjukkan upaya dengan baik jika mereka yakin usaha-usaha mereka akan mempengaruhi kinerja, bahwa kinerja akan mempengaruhi ganjaran dan mereka membutuhkan ganjaran-ganjaran. Teori Self efficacy menyatakan bahwa keyakinan seseorang mengenai kapabilitas dirinya merupakan komponen penting dalam motivasi.

Tingkatan tinggi dari keyakinan diri dalam kapabilitas diri seseorang merupakan komponen yang diperlukan dalam motivasi kerja dan berpengaruh pada kinerja. Teori keadilan menyatakan bahwa orang menilai perlakuan yang adil dan pantas dalam organisasi. Teori Penetapan Tujuan memaparkan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh tujuan dan sasaran yang disadari. Empat hal penting dalam teori ini, komitmen karyawan terhadap tujuan, umpan balik mengenai kemajuan pencapaian tujuan, tujuan yang memiliki tingkat kesulitan tinggi dan tujuan yang khusus. Walaupun berbagai teori ini memandang motivasi dari perspektif yang berbeda, hal itu bukanlah berarti satu dengan lainnya bertentangan dan bahkan dalam kenyataannya berbagai teori tersebut telah diintegrasikan.

Locke dan Latham (1990) mendiskusikan konsistensi antara gambaran Teori Harapan, Teori Self Efficacy dan Teori Penentuan Tujuan. Secara khusus mereka melihat self efficacy sebagai unsur yang penting dalam komitmen pencapaian tujuan.

Berikut ini digambarkan bukti validitas 8 (delapan) teori motivasi:

More Evidence for Validity

Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi
Gambar 5: Bukti Validitas 8 Teori Motivasi Locke & Henne

Less Evidence for Validity

Keterangan:
Bukti validitas 8 (delapan) teori motivasi. Berdasarkan skala 1 : Sedikit atau tidak ada dukungan empiris hingga 5 menunjukkan dukungan empiris yang konsisten dan kuat.

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

  • Jewell, L.N, Siegall, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Arcan. 
  • Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press 
  • Riggio, R.E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. 5th Ed. New Jersey: Pearson. 
  • Scultz, D.P, Scultz, S.E. ((1986). Psychology and Industry Today: An Introduction to Industrial & Organizational Psychology. 5th Ed. New York: Macmillan Publishing.

Berlangganan artikel terbaru via email:

0 Response to "Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi"

Posting Komentar

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel