Strategi dan Metode Seleksi dalam Tes Psikologi (Bagian Kedua)

Strategi dan Metode Seleksi dalam Tes Psikologi (Bagian Kedua) - Setelah sebelumnya belajar pada artikel mengenai seleksi dan penempatan dalam psikologi. Kali ini Universitas Psikologi akan membahas strategi dan metode seleksi termasuk juga ada tes psikologi, anda diharapkan mampu memahami psikologi industri dan organisasi dengan baik. Selain itu anda juga tahu dan mengerti proses rekruitmen hingga mendapatkan karyawan dalam dunia kerja dari bidang keilmuan psikologi.

Strategi dan Metode Seleksi

Seleksi Karyawan

Dalam banyak organisasi, keputusan seseorang diterima untuk bekerja adalah tanggung jawab manajer. Kesemuanya tergantung kepada manajer untuk menentukan tipe individu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Dua fungsi disetiap organisasi yang terpenting adalah merekrut dan mengseleksi karyawan. Kesehatan dan kesejahteraan sebuah organisasi adalah ketersediaan karyawan baru. Karyawan harus dipekerjakan untuk mengisi posisi yang baru dikembangkan, dan untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri. Mendapatkan karyawan baru adalah mahal dan sulit mendapatkannya. Hal ini meliputi empat langkah:

• Merencanakan kebutuhan tenaga kerja baru
• Rekrutmen
• Seleksi
• Membuat individu bersedia menerima pekerjaan

Rekrutmen dan seleksi karyawan melibatkan masalah hukum di banyak negara. Di beberapa negara, melarang melakukan diskriminasi yang akan berakibat kepada karyawan.

ilustrasi: karywan berdiskusi

Baca juga: Pengertian Seleksi, Penempatan, dan Perbedaan Individual Kepribadian (Bagian Pertama)

Karakteristik Terkait dengan Pekerjaan

Banyak karakteristik yang berbeda dapat diperlukan untuk suatu pekerjaan. Beberapa pekerjaan memerlukan pengetahuan tentang masalah tertentu, seperti pengetahuan hukum bagi seorang pengacara. Pekerjaan lain memerlukan keterampilan tertentu, seperti pengetikan untuk seorang sekretaris. Masing-masing pekerjaan memerlukan berbagai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik pribadi lainnya, yang secara bersama-sama disebut KSAO suatu pekerjaan. Pengetahuan mengacu pada apa yang orang ketahui tentang suatu pekerjaan. Keterampilan adalah sesuatu yang mampu dilakukan seseorang, seperti program atau tipe komputer. Kemampuan adalah kecakapan untuk mempelajari sesuatu, seperti kemampuan untuk memainkan alat musik atau kemampuan berbicara dalam bahasa asing. Karakteristik pribadi lainnya adalah setiap ciri lain manusia yang tidak tercakup oleh tiga ciri sebelumnya. Meliputi minat, kepribadian, karakteristik fisik (seperti tinggi badan atau kekuatan), dan pengalaman yang relevan dengan pekerjaan.

KSAO untuk setiap pekerjaan dapat ditentukan melalui suatu studi yang rinci dan menyeluruh, yang disebut analisis pekerjaan (lihat Bab 3). Analisis tersebut melibatkan sejumlah teknik yang menghasilkan daftar keperluan KSAO untuk pekerjaan yang dipermasalahkan. Setelah KSAO ditentukan, prosedur dapat dipilih atau dikembangkan untuk menilainya pelamar kerja atau karyawan yang ada. Pemikirannya adalah untuk seleksi atau menempatkan seseorang pada pekerjaan memerlukan KSAO. Walaupun proses ini tidak menjamin orang yang dipilih akan sukses dalam pekerjaannya, KSAO memperbesar kesempatan merubah pilihan yang baik menggunakan pendekatan lain dalam kegiatan seleksi dan penempatan.

Semua (lima) teknik penilaian yang telah kita diskusikan berusaha mengukur KSAO yang relevan terhadap kinerja dan perihal institusi lainnya sebagai variabel yang relevan. Sebagaimana semua teknik penilaian, sifat keandalan dan validitas adalah faktor kritis. Karena itu semua ukuran harus konsisten (dapat dipercaya) dan harus melalui test stringent (keras) untuk validitas. Dengan kata lain bukti harus ada dan dapat memenuhi tugas saat digunakan dalam institusi. Jika suatu test digunakan untuk seleksi polisi, sebagai contoh, test tersebut harus menunjukkan mampu memprediksi seberapa baik seorang polisi akan melakukan pekerjaannya. Teknik penilaian yang tidak dapat melewati test validitas tidak perlu digunakan.

Tes Psikologi

Tes psikologi adalah suatu rangkaian permasalahan standar atau pertanyaan-pertanyaan yang menilai karakteristik tertentu individu. Tes yang umumnya digunakan untuk menilai banyak KSAO, mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian. Tes terdiri dari berbagai materi, yang menjadi indikator dari karakteristik suatu minat. Setiap materi dapat diselesaikan relatif cepat, membuatnya mungkin meliputi banyak materi untuk menilai setiap karakteristik dan untuk menilai beberapa karakteristik pada waktu yang sama.

Berbagai materi dapat meningkatkan reliabilitas dan validitas melalui indikator karakteristik tunggal. Ukuran materi tunggal cenderung memiliki keandalan rendah karena seseorang dapat dengan mudah melakukan kesalahan pada tiap satu materi. Sebagai contoh, suatu materi dapat jadi salah tafsir atau salah baca. Mempertimbangkan materi berikut yang mungkin saja dmateraikan pada sebuah tes:

"Saya tidak biasanya menjadi orang pertama sebagai sukarelawan untuk suatu tugas baru."

Jika seseorang salah baca atau tidak memperhatikan bahwa kata yang kedua adalah tidak, arti dari materi akan sebaliknya. Responnya kepada materi akan berlawanan dengan apa yang seharusnya mencerminkan karakteristik minat, dan materi tersebut tidak akan menjadi indikator yang akurat dari suatu karakteristik minat. Jika hanya sedikit orang yang akan membuat kesalahan ini, materi mungkin mempertahankan beberapa reliabilitas dan validitas. Reliabilitas dan validitas sebuah tes multi materi adalah yang terbaik dibanding tes materi tunggal sebab kesalahan yang sewaktu-waktu pada tiap nilai seseorang, dampaknya dikurangi. Kontribusi setiap materi terhadap nilai total jika terdapat banyak materi adalah sangat kecil.

Karakteristik Tes

Banyak jenis test yang berbeda tersedia yang dapat menilai ratusan karakteristik individu. Sifat alami karakteristik suatu minat membantu menentukan jenis test yang akan digunakan. Sebagai contoh, suatu tes untuk menilai kemampuan matematika hampir pasti digabungkan dengan masalah ilmu pasti yang dilengkapi dengan ”kertas dan pensil”. Sebuah test kekuatan fisik, mungkin akan melibatkan pengangkatan suatu obyek yang berat. Empat karakteristik pembeda dari beberapa test akan dibahas berikut ini:

Test Administrasi secara Individu Dibanding Kelompok

Test kelompok dapat diatur untuk beberapa orang-orang sekaligus. Tes itu sendiri biasanya di dalam suatu buku blanko yang dapat diberikan kepada ratusan atau ribuan orang sekaligus. Staf penguji administrasi biasanya memberikan test dan menginstruksikan kepada peserta test ketika mereka harus memulai dan berhenti. Peserta test menentukan langkah penyelesaian materi test individu. Tes Individu adalah sebuah tes yang mana staf penguji administrasi memberi test tunggal pada waktu yang sama lebih baik dibanding kelompok individu. Ini penting karena salah satu staf administrasi harus menilai materi test sebagai proses atau piranti yang digunakan bahwa hanya satu orang yang dapat menggunakannya pada waktu yang sama. Staf penguji administrasi menetapkan langkah materi individu. Oleh karena pertimbangan efisiensi yang lebih tinggi, test kelompok lebih disukai jika memungkinkan.

Tes Obyektif Dibanding Tes Akhir Terbuka

Dengan tes obyektif, peserta test harus memilih satu dari beberapa tanggapan yang mungkin. Seperti ujian pilihan ganda yang menguji kemampuan dan pengetahuan.Tes akhir terbuka semacam ujian esai. Peserta ujian harus menghasilkan suatu tanggapan, lebih disukai dibanding memilih satu tanggapan yang tepat. Sedangkan test obyektif lebih disukai karena jauh lebih mudah dalam penilaian, test akhir terbuka lebih sesuai untuk beberapa karakteristik. Sebagai contoh, penulisan kemampuan paling baik dinilai dengan meminta kepada peserta ujian untuk menulis esai.Tenaga ahli dapat membaca dan menilai esai itu untuk sejumlah karakteristik, seperti kejelasan ekspresi dan akurasi tata bahasa. Karakteristik ini akan lebih sulit menilai dengan test obyektif.

Tes Kinerja Dibanding dengan Test Kertas dan Pensil

Tes kertas-dan-pensil sendiri dilaksanakan dengan secarik kertas atau media cetak lainnya dan tanggapan dibuat dengan mengisi lembar jawaban, sering dengan pensil.Ujian pilihan ganda adalah suatu test kertas-dan pensil yang menyediakan pertanyaan ujian pada kertas, dan jawaban dibuat dengan pensil pada lembar soal tersebut atau pada lembar jawaban terpisah. Tes kinerja melibatkan kegiatan manipulasi piranti, peralatan, materi, atau perkakas. Mungkin metode tes kinerja yang paling luas digunakan untuk test mengetik. Dengan jenis test kinerja ini, peserta test mempertunjukkan kemampuannya mengetik dengan menggunakan mesin ketik terbaru di bawah kondisi yang standar. Tes kemampuan mengetik ini dengan sendirinya, lebih disukai dibanding tes pengetahuan mengetik, yang dapat dinilai dengan tes kertas-dan-pensil terhadap pengetahuan mengetik.

Tes Kecepatan Dibanding Tes Kekuatan

Tes kekuatan memberi peserta tes waktu yang dibatasi untuk menyelesaikan test tersebut. Tes kecepatan mempunyai batas waktu yang tegas. Test ini dirancang sedemikian sehingga hampir tak seorangpun bisa menyelesaikan semua materi dalam waktu yang disediakan. Ada dua cara tes kecepatan digunakan. Pertama, tes kecepatan dapat berisi materi yang menantang, dan tes menunjukkan seberapa cepat peserta tes dapat menjawabnya. Beberapa instruktur menggunakan tes kecepatan untuk ujian kelas dengan anggapan bahwa siswa yang disiapkan dengan sangat baik akan mampu menjawab pertanyaan lebih cepat dibanding siswa yang kurang disiapkan untuk tersebut. Kelemahan penggunaan tes kecepatan ini bahwa peserta tes dirugikan jika dia adalah pembaca yang lambat.Penggunaan yang kedua adalah dengan sebuah tes yang dirancang untuk menilai kecepatan seseorang dalam melakukan tugas tertentu.Tes mengetik dibatasi waktunya karena tujuannya untuk menilai kecepatan mengetik seseorang, demikian pula ketelitian.

Tes Kemampuan

Kemampuan atau bakat adalah kapasitas seseorang untuk melakukan atau belajar mengerjakan tugas tertentu.Kemampuan kognisi, seperti intelegensi, berkaitan dengan tugas yang melibatkan pengolahan informasi dan pembelajaran.Kemampuan psikomotorik, seperti keterampilan gerakan, melibatkan pergerakan badan dan manipulasi obyek. Pentingnya setiap kemampuan tergantung pada sifat alami tugas minat. Beberapa tugas memerlukan kebanyakan kemampuan kognisi (contohnya program komputer), sedangkan yang lain mempercayakan sebagian besar pada kemampuan psikomotorik (seperti menyapu lantai). Banyak tugas yang memerlukan kedua jenis kemampuan tersebut (seperti perbaikan komputer atau bagian peralatan yang kompleks).

Tes Kemampuan Kognisi

Tes intelegensi atau test IQ atas kemampuan kognisi umum adalah tes kemampuan kognisi yang diketahui terbaik.Ada juga tes terhadap kemampuan kognisi individu, seperti matematika atau kemampuan verbal. Kebanyakan tes kemampuan kognisi adalah test kerta-dan-pensil, yang mana materinya menggambarkan permasalahan individu untuk diselesaikan. Sebagaimana test yang dapat diatur ke dalam kelompok individu yang besar dan menyediakan alat yang efisien dan murah dalam menilai pelamar kerja.

Gambar 2-1 berisi dua contoh materi dari Tes SDM untuk Industri (Personil Test for Industry/PTI), suatu tes yang dirancang untuk menilai kemampuan matematika dan kemampuan verbal.Materinya merupakan permasalahan yang terkait matematika dan tanggapan verbal.Tes dirancang untuk administrasi kelompok dan dapat diselesaikan dalam waktu sekitar 25 menit. PTI dihasilkan oleh korporasi psikologi, yang diketahui sebagai tes SDM tertua dan terbaik yang pernah dipublikasikan.

Semua peserta test tidaklah pandai dengan bahasa lokal, oleh karena itu, tes dikembangkan tidak bersandar pada kemampuan membaca. Gambar 2-2 berisi dua materi dari Beta-II, yang merupakan suatu test intelegensi non verbal. Materi melibatkan pemecahan masalah tanpa kata-kata. Materi yang pertama meminta peserta tes untuk menemukan cara melalui jalan yang ruwet. Materi yang kedua meminta peserta tes untuk memecahkan masalah persandian yang menggunakan angka dan bentuk. Staf penguji administrasi membacakan instruksi kepada peserta tes untuk masing-masing jenis materi.Instruksi dapat disampaikan dalam berbagai bahasa.

Angka



Lisan


Gambar 2-1. Dua contoh materi dari PTI

Maze untuk peserta tes agar diberi tanda jarak terpendek melalui jalan berliku-liku tersebut tanpa melampaui garis lain (1,5 menit)



Pengkodean memerlukan pemberian label pada gambar dengan angka-angka (2 menit)

Gambar 2-2

Dua contoh materi Pengujian Beta II: Tes Intelegensi Non Verbal

Tes kemampuan kognisi mempunyai sejarah panjang penggunaannya oleh institusi besar dalam kegiatan seleksi karyawan oleh karena efisiensi dan validitasnya. Tes kelompok dapat diatur untuk banyak orang secara serempak dan mudah untuk diberi nilai. Biaya penggandaan sebuah tes sangat murah – tidak lebih dari satu atau dua dolar. Di samping biayanya yang rendah, tes kemampuan kognisi menjadi prediksi yang tepat terhadap kinerja melintasi sejumlah besar jenis pekerjaan yang berbeda (Hunter & Hunter, 1984; Murphy, 1988). Orang yang memperoleh nilai sangat baik pada tes kemampuan kognisi cenderung menghasilkan kinerja lebih baik dalam pekerjaannya.

Test Kemampuan Psikomotorik

Test kemampuan psikomotorik menilai hal-hal seperti kemampuan untuk memanipulasi obyek dan menggunakan perkakas. Tes ini melibatkan koordinasi indera dan gerakan (contoh koordinasi mata dengan tangan) dan akurasi gerakan. Banyak tes psikomotorik adalah tes kinerja dibanding tes kertas-dan-pensil sebab kemampuan minat melibatkan manipulasi obyek dibanding unsur-unsur kognisi. Orang yang dinilai atas kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas motorik, seperti meletakkan pancang dalam lubang atau menggunakan perkakas sederhana untuk menggerakkan obyek.

Tes Pengetahuan dan Keterampilan

Tes kemampuan dimaksudkan untuk menilai kemampuan seseorang dalam pembelajaran atau potensi. Tes pengetahuan dan keterampilan sering disebut tes prestasi, didesain untuk menilai tingkat kecakapan seseorang. Tes pengetahuan menilai apa yang orang ketahui dan tes keterampilan menilai apa yang orang dapat lakukan.

Dalam praktiknya sukar untuk secara total memisahkan kemampuan dari pengetahuan dan keterampilan, sebab test kemampuan sampai taraf tertentu mengandalkan pengetahuan dan keterampilan, sedangkan test pengetahuan dan keterampilan sampai taraf tertentu mengandalkan kemampuan. Perbedaan utama antara kedua jenis test tersebut adalah penekanan terutama pada keterampilan dan pengetahuan dalam melakukan tugas spesifik. Sebagai contoh, tes kemampuan psikomotorik mungkin menilai seberapa cepat seseorang bisa menaruh pancang ke dalam lubang sebagai indikator koordinasi tangan dan mata, sedangkan tes keterampilan psikomotorik mungkin menilai seberapa baik seseorang dapat mengetik. Keterampilan mengetik adalah produk beberapa kemampuan yang berbeda.

Tes Kepribadian

Ciri kepribadian adalah pengaruh atau kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu pada situasi berbeda. Seseorang yang suka melakukan sesuatu dengan orang lain merupakan ciri keramahan. Seseorang yang harus selalu keinginannya yang dipatuhi orang lain merupakan ciri dominan. Ciri kepribadian penting sebab kelompok-kelompok perilaku tertentu dapat menjadi relevan dengan kinerja dan perilaku lainnya dalam institusi. Keramahan bisa menjadi penting bagi seorang tenaga penjual yang harus berhubungan dengan orang lain, sedangkan ciri dominan bisa menjadi ciri penting bagi seorang supervisor yang harus mengarahkan aktivitas orang lain.

Tes kepribadian dengan kertas-dan-pensil dapat menjadi alat untuk menilai ciri kepribadian. Beberapa test kepribadian didesain untuk menilai ciri kepribadian tunggal, inventarisasi kepribadian dimaksudkan untuk menilai dimensi ganda dan kadang-kadang digunakan untuk memberikan profil individu atas beberapa ciri kepribadian. Hal ini juga dapat mengambarkan karakteristik seseorang kepada suatu tipe yang merupakan kombinasi dari ciri yang berbeda. Contoh, tipe ekstrovert cenderung mempunyai ciri yang tinggi dalam hal aktivitas, optimisme, keramahan, dan suka berbicara, sedangkan tipe introvert cenderung mempunyai ciri yang tinggi dalam hal kehati-hatian, pembawaan yang tenang, pasif, dan kurang ramah (Pervin, 1993).

Tes kepribadian sering digunakan oleh peneliti untuk mempelajari banyak aspek yang berbeda dari perilaku orang dalam institusi. Penggunaan sejumlah tes tersebut, kenyataannya telah banyak dikritik. Ada dua kepedulian utama atas penggunaan tes kepribadian untuk seleksi SDM. Pertama, ada kemungkinan bahwa pelamar akan memalsukan jawaban atas materi yang diajukan dengan harapan akan membawa mereka kepada kondisi yang menguntungkan. Oleh karena itu nilai jawaban individu yang palsu adalah tidak valid, dengan sendirinya validitas test tersebut akan dikompromi. Kedua, tes kepribadian tidak selalu tampak relevan dengan pekerjaan sebagaimana bentuk tes lainnya. Relevansi pekerjaan berarti bahwa perangkat penilaian yang digunakan untuk mengukur sangat nyata sesuai dengan tugas tertentu. Tes mengetik, contohnya, secara nyata terlihat relevan bagi seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari keperluan pekerjaannya.

Hesket dan Robinson (1993) menekankan bahwa tes kepribadian sering digunakan dengan sedikit pemikiran bahwa ciri tertentu harus berhubungan dengan kinerja. Satu kesulitan dengan kesimpulan validitas tes kepribadian dari meta-analysis bahwa analisis-analisis tersebut cenderung untuk tes kelompok secara bersama-sama yang dinilai banyak ciri berbeda untuk prediksi kinerja pada berbagai tipe pekerjaan yang berbeda. Beberapa dari ciri tersebut mungkin relevan dengan KSAO, namun yang lain menunjukkan kemungkinan tidak berhasil. Bukti yang ada bahwa ciri kepribadian yang spesifik dipilih agar sesuai dengan kinerja diprediksi akan menjadikan pekerjaan cukup beralasan terlaksana dengan baik.

Tes Integritas

Suatu tes integritas didesain untuk meramalkan ya atau tidaknya seorang karyawan yang akan terlibat dalam tindakan tidak produktif (counterproductive) atau perilaku tidak jujur dalam pekerjaan. Perilaku dan bentuk tes dirancang untuk memprediksi kemungkinan penipuan, kinerja rendah, sabotase, dan pencurian. Tes ini kadang-kadang juga digunakan untuk memprediksi ketidakhadiran dan permintaan berhenti kerja. Sackett, Burris, dan Cailahan (1989) mengatakan bahwa ada dua tipe yang berbeda dari tes integritas, yaitu terbuka dan kepribadian.

Tes Integritas Terbuka menilai sikap seseorang dan perilaku utama. Tes ini meminta seseorang untuk menandai pernyataan setuju atau tidak setuju dengan pernyataan mengenai kejujuran dan perilaku moral. Sebagai contoh dari materi tersebut adalah sebagai berikut:

”Tidak apa berdusta jika anda mengetahui anda tidak akan ditangkap”.

Peserta tes juga ditanyakan berapa sering dia melakukan sejumlah perilaku tidak produktif. Materi yang mungkin sesuai hal tersebut seperti berikut:

”Sudah berapa sering anda mencuri sesuatu dari perusahaanmu?”

Tes Integritas Kepribadian menilai karakteristik kepribadian yang ditemukan untuk memprediksi perilaku tidak produktif. Sedangkan Tes Integritas Terbuka adalah penilaian nyata dari integritas dan kejujuran, tes kepribadian ini disembunyikan dari tujuannya. Pada dasarnya, inventarisasi kepribadian standar sering digunakan sebagai test integritas.

Hasil riset test integritas menunjukkan bahwa tes ini dapat memprediksi pencurian dan perilaku tidak produktif lainnya (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993). Collins dan Schmidt (1993) membandingkan tindakan kriminal ”kerah putih” oleh pekerja ”kerah putih” dengan menggunakan beberapa tes kepribadian yang telah digunakan sebagai test integritas. Collins dan Schmidt menemukan bahwa tes harus dibandingkan antar kelompok. Nilai kriminalitas berbeda antar pekerja pada beberapa pengukuran kepribadian. Wooley dan Hakstian (1993) menemukan bahwa tes integritas terbuka dan kepribadian, keduanya sesuai untuk masuknya siswa sekolah yang terlibat perilaku tidak produktif dan tidak jujur pada pekerjaan dan di sekolahnya.

Hogan dan Hogan (1989) membangun tes kepribadian secara khusus sebagai tes integritas. Hogan & Hogan (1989) membuat Skala Reliabilitas Pekerja untuk menilai beberapa karakteristik kepribadian yang spesifik, yang sesuai untuk tindakan pencurian, dan perilaku tidak produktif lainnya, yang disebut organizational delinquency. Skala ini menentukan bagaimana orang yang bersalah dipenjarakan dibedakan dalam kepribadian dari kelompok lainnya. Orang yang bersalah ditemukan lebih suka memamerkan dan kurang merasa bersalah atas tindakannya dibanding yang tidak bersalah. Skala ini dapat memprediksi beberapa perilaku bersalah yang berbeda-beda terhadap kinerja.

Tes Minat Bakat

Tes minat bakat sesuai dengan minat atau kepibadian lainnya dari peserta tes bagi mereka yang beragam jabatan dan kategori jabatan yang berbeda. Minat dinilai dengan meminta peserta tes untuk menandai pilihannya untuk terlibat dalam berbagai aktivitas, seperti menghadiri suatu pertandingan olahraga atau mengunjungi museum. Kepribadian dinilai dengan tes tipe-kepribadian. Data yang tersedia mengenai jawaban orang-orang dalam jabatan berbeda. Jawaban peserta tes bandingkan dengan orang-orang dalam jabatan berbeda untuk melihat seberapa baik kesesuaian mereka dengan jabatan masing-masing.

Profil minat dan kepribadian bervariasi yang patut dipertimbangkan dari jabatan ke jabatan. Oleh karena itu beberapa peserta test individu akan sesuai beberapa jabatan namun tidak untuk yang lain. Karena jabatan cenderung untuk kelompok bersama dalam beberapa kategori, seseorang dapat disesuaikan ke dalam satu kategori jabatan seperti bakat seni, yang terlibat dalam kreasi dan pekerjaan seni, contohnya desain interior atau fotografi.

Salah satu tes minat bakat yang paling populer adalah Self-Directed Search (Holland, 1994). Tes ini menyediakan nilai untuk enam tipe kepribadian yakni:

• Tipe realistis menyukai pekerjaan realistis misalnya montir mobil, pengendali pesawat terbang, tenaga survei, petani, atau tukang listrik.
• Tipe investigasi menyukai pekerjaan investigasi misalnya ahli biologi, ahli kimia, ahli fisika, ahli antropologi, ahli geologi, atau ahli teknologi medis.
• Tipe artistik menyukai pekerjaan artistik misalnya penggubah lagu, pemusik, sutradara pentas, penulis, dekorator interior, atau aktor/aktris.
• Tipe sosial menyukai pekerjaan sosial misalnya guru, pekerja bidang keagamaan, penasihat, psikolog, psikiatri, atau ahli terapi suara.
• Tipe usaha menyukai pekerjaan bisnis misalnya penjual, manajer, eksekutif bisnis, produser televisi, promotor olah raga, atau pembeli barang.
• Tipe konvensional menyukai pekerjaan konvensional misalnya penjaga toko buku, juru steno, analis keuangan, pemilik bank, estimator biaya, atau ahli pajak.

Setelah membaca artikel di atas diharapkan anda melanjutkan membaca pada bagian ketiga agar dapat memahami keilmuan psikologi industri dan organisasi dengan baik. Atau jika anda kurang jelas pada bagian pengertian seleksi, rekrutmen, atau penempatan anda bisa kembali pada bagian pertama. Berikut ini linknya:

• Pengertian Seleksi, Penempatan, Rekrutment Kerja, dan Perbedaan Individual (Bagian Pertama)
• Proses Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja dan Asessment Center (Bagian Ketiga)

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Strategi dan Metode Seleksi dalam Tes Psikologi (Bagian Kedua). Semoga bermanfaat.