Cara Penilaian Kerja dan Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan (Bagian Ketiga)

Cara Penilaian Kerja dan Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan (Bagian Ketiga) - Setelah sebelumnya belajar mengenai seleksi, penempatan, dan tes psikologi dalam psikologi industri dan organisasi. Pada artikel bagian ketiga atau terakhir ini Universitas Psikologi akan membahas bentuk penilaian psikologi dalam proses rekrutmen baik seleksi dan penempatan kerja. Anda diharapkan mampu memahami psikologi industri dan organisasi dengan baik setelah sebelumnya belajar artikel-artikel yang ada di Universitas Psikologi hingga sampai pada artikel bagian ketiga ini. Selain itu anda juga tahu dan mengerti proses rekrutmen keilmuan psikologi dalam dunia kerja.

Inventarisasi Biografi

Salah satu cara termudah untuk mengetahui tentang orang adalah dengan menanyakan mereka apa yang ingin diketahui. Dalam pengaturan SDM, informasi dasar tentang orang diperoleh dari blanko lamaran. Meskipun mereka dapat berbeda dari institusi ke institusi, blanko lamaran standar berisi pertanyaan tentang pendidikan, keterampilan, karakteristik pribadi, dan sejarah pekerjaan. Beberapa blanko dapat dibuat sedemikian rinci, menanyakan pengalaman yang spesifik, seperti aktivitas ekstrakurikuler (misalnya keikutsertaan dalam kegiatan olah raga).

Inventarisasi biografi menanyakan pertanyaan yang sangat terperinci tentang latar belakang seseorang. Sebagian dari pertanyaan menanyakan tentang sasaran, fakta yang dapat dibuktikan, seperti:

"Berapa rata-rata nilai IPKmu di perguruan tinggi?"

Pertanyaan lain tentang pendapat atau pengalaman subyektif, seperti

"Apakah anda menikmati masa kuliah?"

Jika inventarisasi biografi berisi cukup tipe pertanyaan kedua, itu mulai mendekati suatu test psikologi yang menilai minat dan kepribadian bukan pengalaman hidup yang utama. Materi suatu inventarisasi biografi lebih fokus pada pengalaman masa lalu dan reaksinya daripada melakukan materi test psikologi (Stokes & Reddy, 1992). Kebanyakan inventarisasi menggunakan blanko jawaban pilihan ganda yang dapat dinilai dengan mudah. Kemungkinan jawaban pada pertanyaan tentang menikmati suasana kuliah, adalah:

"Sangat menikmati"

"Agak menikmati"

" Sedikit menikmati"

" Tidak menikmati sama sekali".

Inventarisasi biografi berguna bagi institusi dalam proses seleksi. Blanko lamaran kerja berisi informasi pendidikan dan pengalaman kerja yang mungkin diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Inventarisasi biografi dapat dinilai untuk memprediksi kinerja dan masa kerja (berapa lama seseorang bekerja sebelum akhirnya mengundurkan diri).

Kritik sangat besar atas inventarisasi biografi bahwa terlalu sering mengambil pendekatan empiris murni. Materi dipilih berdasarkan kemampuannya memprediksi kinerja. Kadang sebuah materi dapat memprediksi kinerja meskipun tidak dapat dihubungkan dengan kebutuhan Knowledge, Skill, Attitude, Others (KSAO) untuk kinerja. Materi tersebut dikombinasikan ke dalam nilai yang memprediksi kinerja tetapi tidak merefleksikan hubungan pekerjaan dengan KSAO.
ilustrasi: manfaat karyawan
Baca juga: Strategi dan Metode Seleksi dalam Tes Psikologi (Bagian Kedua)

Wawancara

Wawancara adalah suatu tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang sedang mengumpulkan informasi atau membuat keputusan penerimaan, dengan orang yang diwawancarai. Ada dua jenis wawancara yang diselenggarakan dalam penyelenggaraan institusi. Pada waktu wawancara bebas, pewawancara menanyakan apapun juga yang ada di pikirannya. Dapat seperti suatu percakapan antara pewawancara dan orang yang diwawancarai yang mana secara alami berinteraksi antara kedua orang tersebut, yang sebagian besar telah dibahas. Sebagai pembanding, pada waktu wawancara terstruktur, pewawancara mempunyai rangkaian pertanyaan yang ditanyakan pada setiap orang yang diwawancarai. Hal ini membuat wawancara relatif standar, walaupun interaksi antara kedua orang dimaksud masih dapat mempengaruhi apa yang dibahas. Meskipun demikian, penggunaan suatu standar pertanyaan mengizinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi yang sama tentang masing-masing orang yang diwawancarai.

Ada dua cara yang mana wawancara dapat digunakan. Satu adalah sebagai alternatif pada blanko lamaran kerja atau kuesioner untuk mengumpulkan informasi. Pertanyaan dapat menanyakan tentang sikap (Apakah anda menyukai pekerjaan terakhirmu?), pengalaman pekerjaan (Pernahkah anda memerintah seseorang?), latar belakang (Apa bidang studimu waktu kuliah?), dan pilihan (Tidak keberatankah anda jika bekerja akhir pekan?). Selain itu, wawancara dapat digunakan untuk membuat kesimpulan tentang pantas tidaknya seseorang untuk suatu pekerjaan yang didasarkan pada jawaban mereka atas suatu pertanyaan dan perilaku mereka dalam situasi wawancara. Wawancara dapat dipertimbangkan sebagai contoh perilaku hubungan antar pribadi, menujukkan seberapa baiknya seseorang berkomunikasi dan berhubungan dengan pewawancara.

Ada dua keuntungan metode wawancara dibanding blanko lamaran. Pertama, wawancara memberikan kesempatan menjawab secara detil dengan waktu lebih lama yang bukan jawaban pendek dan ringkas. Kebanyakan orang lebih mudah berbicara dibanding menulis. Kedua, wawancara memberi kesempatan baik pewawancara maupun yang diwawancarai untuk melakukan klarifikasi.

Ada pula kerugian dari wawancara, yakni pewawancara dapat memengaruhi jawaban yang diwawancarai. Bahkan dengan wawancara terstruktur yang disusun dengan sangat hati-hati dan dilakukan oleh pewawancara yang terlatih sekalipun, interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai akan berbeda dari wawancara yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan kemampuan antara pewawancara untuk menyelesaikan wawancara dan kepribadiannya dapat memengaruhi proses wawancara dan jawaban yang diwawancarai (Dipboye & Gaugler, 1993).

Wiesner dan Cronshaw (1988) membuat meta-analysis pada 100 studi wawancara. Teknik analisis data ini menghasilkan kombinasi akibat dari banyak studi atas fenomena yang sama. Wiesner dan Cronshaw (1988) mengklasifikasi setiap studi berdasarkan representasi wawancara terstruktur atau wawancara tidak terstruktur dan menghasilkan korelasi rata-rata seluruh studi dalam setiap kelompok. Korelasi rata-rata antara sasaran (outcome) wawancara dan kinerja lebih besar untuk studi wawancara terstruktur (r=0,34) dibanding studi wawancara tidak terstruktur (r=0,17).

Studi yang dilakukan Wiesner dan Cronshaw tersebut sebagaimana studi yang lainnya memberikan bukti meyakinkan validitas wawancara terstruktur dalam kegiatan seleksi karyawan. Sebelum studi ini dipublikasikan, ada suatu kepercayaan yang cukup luas bahwa wawancara tidak valid dalam seleksi karyawan. Kesimpulan ini diterima untuk saat ini hanya bagi wawancara tidak terstruktur. Saran terbaik yang dapat diberikan bagi orang yang menggunakan wawancara untuk seleksi karyawan adalah agar yakin menggunakan wawancara terstruktur daripada wawancara tidak terstruktur.

Menurut Dipboye dan Gaugler (1993) ada enam faktor yang memberi kontribusi terhadap validitas wawancara terstruktur, yang dipaparkan dalam Tabel 5-2.
  • Faktor yang Dapat Meningkatkan Reliabilitas dan Validitas Wawancara Terstruktur 
  • Pewawancara harus menanyakan pertanyaan standar 
  • Pewawancara harus memiliki informasi detil tentang pekerjaan yang ditanyakan 
  • Pewawancara tidak harus memiliki informasi utama perihal yang diwawancarai, seperti nilai tes psikologi 
  • Evaluasi terhadap orang yang diwawancarai tidak harus dibuat sampai wawancara diselesaikan seluruhnya 
  • Pewawancara harus membuat rating dimensi individu yang diwawancarai, seperti latar belakang pendidikan atau relevansi sejarah kerja yang utama, lebih disukai rating global kesesuaian pekerjaan 
  • Pewawancara harus menerima pelatihan agar dapat melaksanakan wawancara terstruktur yang valid 

Sampel Kerja

Sampel kerja adalah suatu penilaian yang memerlukan seseorang menunjukkan seberapa baik dia dapat melaksanakan tugas dalam suatu pekerjaan pada kondisi standar. Ini merupakan jenis simulasi yang mana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan atau bagian dari suatu pekerjaan pada kondisi tes lebih disukai dibanding kondisi kerja yang nyata.

Sampel kerja seperti suatu pengecualian tes psikologi bahwa ini dirancang untuk mengukur keterampilan tingkat tinggi. Suatu tes mengukur keterampilan dasar, seperti koordinasi mata-tangan atau keterampilan manual. Suatu sampel kerja menilai keterampilan dalam melakukan tugas tertentu, seperti mengemudikan bulldozer, yang menggabungkan beberapa keterampilan dasar dalam konteks kondisi tertentu. Untuk beberapa aplikasi keterampilan tingkat tinggi mungkin lebih penting dalam menilai dibanding keterampilan dasar sebab sampel kerja memberi indikasi seberapa baik seseorang dapat benar-benar melakukan tugas tertentu. Tes psikologi memberi indikasi jika seseorang mempunyai keterampilan dasar wajib yang dalam teori akan memprediksi seberapa baik dia dapat melakukan tugas.

Sampel kerja dapat menjadi alat untuk membuat prediksi yang baik tentang kinerja di masa yang akan datang (Hunter & Hunter, 1984; Robertson & Kandola, 1982). Pembahasan penutup antara situasi penilaian dengan pekerjaan itu sendiri sudah pasti banyak membuat sampel kerja yang berhasil memprediksi kinerja. Seperti kebanyakan teknik simulasi, sampel kerja memiliki relevansi pekerjaan tingkat tinggi. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa seseorang akan menerima penggunaannya sebagai pembuat prediksi keterampilan penting dalam seleksi karyawan.

Penilaian Terpadu

Suatu penilaian terpadu mengukur seberapa baik seseorang dapat melaksanakan tugas yang spesifik. Terdiri dari beberapa latihan yang dirancang untuk beragam simulasi tugas. Kebanyakan penilaian terpadu dirancang untuk menilai keterampilan manajemen, tetapi juga dapat digunakan dengan baik untuk pekerjaan non manajemen. Latihan dapat diselesaikandalam beberapa hari untuk melengkapi dan sering diatur untuk beberapa individu pada waktu yang sama.

Pelatihan penilaian terpadu dapat berisi banyak aktivitas dan latihan yang berbeda. Penilai mungkin diwawancarai dan mengambil deretan test psikologi, sebagai tambahan untuk melengkapi sejumlah latihan simulasi. Latihan mungkin meliputi in-basket, latihan kelompok tanpa pemimpin, simulasi pemecahan masalah, dan memainkan peran. Masing-masing latihan menghasilkan nilai pada beberapa dimensi, dan pada umumnya setiap dimensi dinilai oleh beberapa latihan. Sebagai tambahan, ada suatu penilaian keseluruhan atas potensi seseorang untuk pekerjaan yang dipermasalahkan.

Latihan in-basket meminta yang dinilai untuk menganggap bahwa ini hari pertama sebuah pekerjaan baru dan dia mendapatkan sejumlah materi dalam in-basketnya. Materi meliputi surat, memo, catatan dari karyawan pengganti, dan pesan telepon. Tugas bagi orang yang dinilai adalah menyelesaikan setiap tugas sesuai ketentuan, memutuskan tindakan apa yang harus diambil jika terdapat perintah/catatan pada semua materi.

Dalam latihan kelompok tanpa pemimpin beberapa orang yang dinilai diberi suatu permasalahan yang harus diselesaikan bersama. Permasalahan mungkin menjadi permasalahan kompetisi, seperti membagi sumber daya yang terbatas. Setiap anggota kelompok mungkin memainkan peran posisi manajemen tertentu. Mereka harus memutuskan departemen mana yang menerima bagian peralatan yang baru. Permasalahan dapat juga menjadi suatu bentuk kerjasama, yang mana semua kelompok harus membuat solusi terhadap permasalahan institusi seperti memutuskan apakah memasarkan suatu produk baru atau tidak.

Dalam simulasi penyelesaian masalah, orang yang dinilai menerima suatu masalah dan diminta untuk membuat solusi, mungkin dengan membuat laporan. Permasalahan mungkin menyediakan informasi latar belakang yang cukup untuk menyusun laporan. Sebagai contoh, seseorang yang dinilai diberi informasi biaya dan penghasilan proyek atas pembukaan sebuah pabrik perakitan yang baru. Tugasnya adalah membuat laporan studi kelayakan untuk peresmian pabrik tersebut.

Latihan memainkan peran memerlukan seseorang yang berperan sebagai orang tertentu dalam tugas yang spesifik di sebuah institusi, seperti manajer HRD. Tugasnya adalah menyelesaikan sebuah masalah atau situasi, seperti menasehati pekerja yang bermasalah atau meredakan emosi seorang pelanggan.

Penilai membuat rating setiap orang yang dinilai pada setiap dimensi melalui perilaku yang diobservasi maupun materi reviu yang dihasilkan pada seluruh latihan. Setiap orang akan dinilai padea dimensi yang beragam dan mungkin menerima nilai keseluruhan. Nilai dimensi dapat digunakan untuk memberi seseorang umpan balik tentang kekuatan dan kelemahannya. Nilai keseluruhan bermanfaat jika kinerja penilaian terpadu digunakan untuk membuat keputusan pemutusan hubungan kerja.

Permasalahan dengan penilaian terpadu adalah bahwa nilai dimensi yang beragam diberi latihan misalnya in-basket, bagi orang yang dinilai, sangat tinggi korelasinya. Selain itu nilai tersebut diberi kepada orang yang dinilai pada dimensi yang sama melalui latihan yang berbeda, tidak begitu baik korelasinya. Korelasi yang tinggi melalui dimensi-dimensi dalam latihan menunjukkan bahwa penilai melakukan penilaian hanya dimensi tunggal, lebih tepat daripada dimensi ganda. Satu kemungkinan bahwa penilai dapat memutuskan hanya kinerja latihan keseluruhan yang lebih tepat daripada dimensi individu. Korelasi rendah antara dimensi-dimensi melalui berbagai latihan menunjukkan bahwa setiap latihan mungkin menilai karakteristik yang berbeda.

Penggunaan Komputer dalam Penilaian

Komputer mempunyai suatu dampak besar pada banyak institusi, dan tidak terkecuali dalam penilaian kinerja. Sampai saat semakin sangat banyak penilaian yang melibatkan komputer untuk administrasi, dan membuat nilai test, serta aktivitas lainnya. Sebagai tambahan, komputer menyebabkan munculnya pengembangan jenis teknik penilaian baru yang mungkin tidak dapat terjadi tanpa komputer. Pada masa yang datang tidak diragukan lagi akan terlihat banyak aplikasi baru komputer untuk penilaian karakteristik karyawan.

Administrasi dengan Komputer pada Tes Psikologi

Tes psikologi kertas-dan pensil mudah diadaptasi bagi administrasi dengan komputer. Peserta tes dapat membaca setiap materi pada layar dan menjawab dengan keyboard. Keuntungan utama jenis adminstrasi ini bahwa tes dapat dinilai secara otomatis secepat materi terakhir yang dijawab. Kerugian utama adalah bahwa hanya satu peserta test yang dapat menggunakan komputer pada waktu yang sama. Karena testmassal bagi sejumlah besar peserta, tes kertas-dan pensiltetap paling efisien. Penggunaan lembaran jawaban yang dapat di-scan komputer, dipertimbangkan untuk membuat penilaian dengan komputer bagi test yang jumlahnya sangat besar.

Administrasi dengan komputer berpotensi meningkatkan akurasi tes kepribadian yang mana seseorang sering membuat distorsi atau memalsukan jawabannya (kadang-kadang orang paling baik mengungkapkan secara jujur tentang dirinya sendiri di hadapan mesin (komputer) dibanding di hadapan orang lain. Martin dan Nagao (1989) membandingkan jawaban yang berkenan atas pertanyaan kepribadian yang diselenggarakan dengan komputer dan dengan kertas-dan-pensil. Penggunaan komputer menghasilkan kurangnya kecenderungan seseorang untuk menunjukkan dirinya dengan baik. Berbagai akibat tersebut tidak diulang oleh Lautenschlager dan Flaherty (1990), sehingga belum tentu saat ini diketahui secara tepat berapa banyak komputer dapat mengurangi distorsi.

Tailored Testing

Tailored testing memilih materi khusus diberikan kepada peserta tes berdasarkan tingkat kemampuan seseorang. Meskipun mungkin mengatur tailored testing dimanipulasi, komputer lebih mungkin membuat pendekatan ini (Murphy, 1988). Komputerisasi tailored testing dimulai dengan memberikan peserta tes suatu materi yang cukup sulit. Jika seseorang menerima materi dengan tepat, materi yang lebih sulit dimunculkan. Jika seseorang menyelesaikan materi salah, materi yang lebih mudah dipilih. Tailored testing dapat menjadi lebih efisien dibanding tes standar sebab tes ini dapat menerima tingkat reliabilitas yang sama dengan materi yang lebih sedikit. Masing-masing komputer dapat digunakan hanya untuk satu peserta test pada saat yang sama, sehingga sulit dilakukan untuk test massal.

Isu Masa Depan dan Tantangan

Komputer tidak dapat dipungkiri akan menghasilkan perubahan sangat besar dalam penilaian di masa mendatang. Sejauh ini komputer telah digunakan terutama untuk tes administrasi dan test nilai. Kebanyakan tes dengan komputerisasi tidak banyak berbeda dengan tes kertas-dan pensil, dan sering juga suatu tes komputerisasi adalah sekedar tes kertas-dan pensil yang diadministrasi secara elektronik (Bartram,1994). Ada potensi luar biasa yang juga mulai dieksplorasi yang memungkinkan test komputer jenis baru dan metode penilaian jenis baru. Komputer dapat digunakan untuk simulasi banyak situasi kerja dan tugas yang berbeda. Teknologi yang sama yang digunakan untuk permainan (games) komputer dapat digunakan untuk menciptakan suatu simulasi institusi. Permainan komputer sudah ada yang membuat simulasi kemudi pesawat udara dan proses pembedahan.

Satu dari tugas utama seorang psikolog I/O bagi institusi adalah penilaian karakteristik seseorang untuk sleksi dan penempatan. Karaktersitik ini dapat dikelompokkan menjadi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karaktersitik pribadi lainnya atau kebutuhan KSAO bagi keberhasilan kinerja.

Ada lima metode penilaian utama digunakan untuk menilai KSAO:
  • Tes Psikologi 
  • Inventarisasi Biografi 
  • Wawancara 
  • Sampel Kerja 
  • Penilaian Terpadu 
Tes psikologi adalah suatu rangkaian permasalahan standar atau pertanyaan-pertanyaan yang menilai karakteristik tertentu individu. Tes yang umumnya digunakan untuk menilai banyak KSAO, mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian.

Inventarisasi biografi menanyakan pertanyaan yang sangat terperinci tentang latar belakang seseorang. Inventarisasi biografi menanyakan informasi yang lebih luas dibanding jenis surat lamaran kerja.

Wawancara adalah suatu tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang sedang mengumpulkan informasi atau membuat keputusan penerimaan, dengan orang yang diwawancarai. Selama wawancara tidak terstruktur, pewawancara menanyakan apapaun yang ada di kepalanya. Sedangkan wawancara terstruktur, pewawancara memiliki rangkaian pertanyaan yang direncanakan yang ditanyakan pada setiap orang. Pada kedua jenis wawancara ini, pewawancara sering membuat keputusan menyeluruh tentang kesesuaian orang yang diwawancara dengan suatu pekerjaan.

Sampel kerja adalah suatu penilaian yang memerlukan seseorang menunjukkan seberapa baik dia dapat melaksanakan tugas dalam suatu pekerjaan pada kondisi standar. Ini merupakan jenis simulasi yang mana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan atau bagian dari suatu pekerjaan pada kondisi tes lebih disukai dibanding kondisi kerja yang nyata.

Pelatihan penilaian terpadu dapat berisi banyak aktivitas dan latihan yang berbeda yang diselesaikan dalam satu atau beberapa hari. Meskipun banyak penilaian terpadu digunakan untuk mengidentifikasi potensi manajemen di masa yang akan datang, metode ini dapat digunakan untuk menilai potensi seseorang terhadap banyak jenis pekerjaan yang berbeda.

Komputer digunakan sebagai alat untuk membantu penilaian. Meskipun sejauh ini banyak testkomputer merupakan versi elektronik dari test kertas-dan pensil, peneliti mulai mengembangkan jenis penilaian berbeda yang secara penuh memanfaatkan kapabilitas komputer.

Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

Perencanaan Kebutuhan Karyawan

Dalam rangka menjaga agar organisasi tetap sehat, pasokan sumberdaya manusia harus tetap stabil. Agar peleksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan berjalan dengan baik, maka dibutuhakan perencanaan yang hati-hati.

Globalisasi dan kemajuan teknologi memberi dampak bergesernya kebutuhan terhadap keahlian dalam pekerjaan. Kebutuhan akan pekerja tidak terlatih menuruh di banyak perusahaan, dilain pihak permintaan terhadap pekerja terlatih semakin meningkat.

Merekrut Pemalas

Tantangan bagi organisasi adalah mendapatkan individu yang melamar pekerjaan untuk berbagai posisi. Agar mendapatkan calon karyawan yang baik, organisasi harus mendapatkan pelamar yang banyak agar dapat memilih. Untuk beberapa pekerjaan mudah untuk merekkrut pelamar. Untuk pekerjaan yang jarang pelamarnya, organisasi harus berusaha untuk mendapatkan karyawan. Beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendapatkan karyawan; dengan cara memasang iklan dan menghubungi Universitas dan melakukan wawancara kepada calon karyawan yang potensial.

Ada lima cara yang sering digunakan organisasi untuk mendapatkan calon karyawan yaitu:
  • Memasang Iklan 
  • Melalui Sekolah 
  • Agensi Perekrutan 
  • Walks-in
  • Referensi dari Karyawan 
Dalam pasar lapangan kerja yang sangat kompetitif, banyak organisasi yang memberlakukan masa percobaan. Metode ini membutuhkan waktu yang lama untuk menarik individu yang diinginkan. M.S Taylor dan Schmidt (1983) menemukan bahwa tingkat kehadiran dan kinerja dari karyawan baru tergantung dari sumber karyawan tersebut didapat.

Usaha untuk memperkerjakan pelamar yang baik harus didasarkan pada spesifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan karakteristik atau KSAO yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Jika KSAO telah ditentukan sejak awal, usaha organisasi dapat menjadi acuan dalam merekrut pelamar yang tepat, akhirnya meningkatkan efisiensi dalam proses rekrutmen. Sebagai contoh; apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan penggunaan komputer, usaha yang dilakukan adalah ke Universitas yang besar. Dilain pihak, apabila orghanisasi membutuhkan tenaga manual, dapat dicari di perusahaan yang akan menutup operasinya.

Memilih Karyawan

Jika organisasi beruntung, pelamar pekerjaan melebihi dari pekerjaan yang tersedia, sehingga organisasi dapat melakukan seleksi. Semakin selektif dalam memilih karyawan, kemungkinan dapat menjadi karyawan yang baik. Hal ini disebabkan karena prosedur seleksi karyawan telah dibangun oleh bagian Psikologi I/O. Prosedur yang dikembangkan didasarkan atas metode statistik dan matematik yang rumit.

Bagaimana Memilih Karyawan? Tujuan dari melakukan seleksi calon karyawan adalah untuk memperkerjakan individu agar sukses dalam pekerjaan. Beberapa pendekatan dapat dilakukan. Hal yang sering dilakukan adalah wawancara dengan manager, kemudian diputuskan apakah diterima atau tidak. Prosedur ini sangat subjektif, menjadi bias dan tidak tepat. Pendekatan yang baik adalah menggunakan metode ilmiah yang telah digunakan dan diteliti.

Dua elemen penting dalam memilih karyawan yang harus dipikirkan: pertama;. adalah kriteria, definisi dari karyawan yang baik. Tidak mudah dalam menentukan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik. Kinerja yang baik melibatkan beberapa aspek yang berbeda. Satu karyawan mungkin bekerja dengan sangat tepat, sementara karyawan yang lain bekerja dengan sangat cepat.

Elemen kedua adalah prediktor; segala sesuatu yang berhubungan dengan kriteria. Teknik ini dapat digunakan untuk memprediksi KSAO yang dibutuhkan agar sukses dalampekerjaan. Ukuran-ukuran dalam KSAO dapat digunakan sebagai prediktor dari kriteria kinerja. Pengetahuan , dapat menjadi prediktor kinerja dari seorang guru yang baik. Tentu saja, hanya dengan pengetahuan, tidak dapat membuat seseorang menjadi guru yang baik.

Validasi dibutuhkan untuk menentukan apakah prediktor sejalan dengan kriteria yang ditentukan. Kriteria dan prediktor perlu di-kuantitatif-kan. Data dikumpulkan dari kelompok calon karyawan dan dilakukan uji statistik untuk melihat apakah keduanya berhubungan. Koefisien korelasi menunjukkan hubungan antara keduanya. Apabila prediktor dan kriteria berhubungan dengan signifikan, dapat ditentukan bahwa prediktor valid untuk kriteria. Implikasinya adalah ; informasi yang didapat tentang prediktor bisa digunakan untuk memprediksi pelamar menunukkan kinerja yang diinginkan.

Melaksanakan validasi sangat sulit dan kompleks. Pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat analisa mengenai pekerjaan dan kebutuhannya, melalui analisa terhadap pekerjaan yang dimaksud.

Hasil dari analisa dapat digunakan dalam membangun kriteria pekerjaan dan menentukan prediktor. Data dikumpulkan dan dilakukan verifikasi. Prediktor yang valid dapat digunakan dalam memilih karyawan.

Bagaimana Informasi Prediktor Digunakan untuk Seleksi

Sekali sebuah prediktor ditentukan untuk meramalkan kinerja dimasa depan, harus diputuskan bagaimana menggunakan informasi tersebut. Dua prediktor yang sering digunakan adalah rintangan-rintangan, menggunakan analisa regresi, dan kombinasi keduanya.

Rintangan Berulang

Pendekatan ini digunakan untuk bagi setiap prediktor. Jika seorang pelamar melalui rintangan dari kriteria, maka yang bersangkutan lulus. Contoh; seorang tenaga pemasaran komputer memiliki beberapa KSAO agar sukses dalam pekerjaan. Salah satu KSAO adalah pengetahuan tentang prinsip-prinsip komputer. Lulusan dari program studi komputer dapat memenuhi salah satu indikator KSAO, jika pelamar memiliki ijasah tersebut, maka dia lulus seleksi. Indikator KSAO lain adalah kemampuan berkomunikasi. Pelamar harus mempunyai nilai dari kemampuan berkomunikasi.

Bagaimana Rancangan Seleksi Berjalan

Untuk memahami manfaat analisis, dapat dimulai dengan mengetahui bagaimana rancangan seleksi bekerja. Tiga konsep dasar ; Baserate, Rasio Seleksi, Validitas.
Baserate. Baserate adalah persentasi dari pelamar dimana dia akan sukses
Rasio Seleksi. Adalah rasio antara pelamar dengan yang diterima bekerja.
Validitas. Semakin tinggi korelasi, semakin akurat kriteria yang diramalkan melalui rancangan seleksi.

Membuat Pelamar Menerima Pekerjaan

Kegiatan merekrut karyawan belum selesai, sebelum diputuskan siapa yang akan dipilih untuk menerima pekerjaan. Langkah berikutnya adalah memastikan bahwa pelamar mau menerima pekerjaan yang ditawarkan. Yang tidak kalah penting adalah individu yang menerima pekerjaan tidak akan keluar dalam waktu yang pendek karena mereka tidak menyukai pekerjaannya.

Meyakinkan pelamar untuk menerima pekerjaan, melibatkan beberapa strategi. Pertama, hal yang penting adalah; bahwa gaji yang diterima sama dengan yang diberikan oleh organisasi lain bagi pekerjaan yang sama. Salah satu cara untuk mengetahui bahwa gaji yang diberikan pada posisi tertentu telah kompetitif, diperlukan survey untuk mengetahui organisasi lain membayar gaji dalam posisi yang sama.

Kedua, melakukan negosiasi gaji dan imbalan lain bagi karyawan yang potensial. Beberapa organisasi sangat fleksibel dalam memberikan gaji dan benefit, dan disesuaikan dengan kebutuhan pelamar.

Pengenalan pekerjaan perlu dilakukan agar pelamar dapat mengetahui pekerjaannya secara tepat, dapat diinformasikan melalui brosur, presentasi video (CD). Pengenalan pekerjaan yang baik dapat memberikan informasi baik aspek yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dari sebuah pekerjaan, sehingga individu dapat menerima pekerjaan dengan ekspektasinya yang realistis.

Assesment Centre Kerja Karyawan

Assessment Center merupakan prosedur yang komprehensif dan baku di mana banyak teknik-teknik assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan. Metode assessment center pada awalnya dilaksanakan dengan dasar full time di satu lokasi khusus, Namun istilah itu kini digunakan untuk menguraikan satu situasi di mana metodologi assessment yang sama digunakan tanpa memperhatikan derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses.

Tujuan Assessment Center:

  • Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke posisi manajerial 
  • Identifikasi tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada awal karier mereka. 
  • Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan yang akan menggunakan bakat mereka, dan untuk pengembangan para tenaga kerja selanjutnya. 
  • Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu mereka untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan tersebut.

Proses Assessment pada umummya, meliputi:

  • Identifikasi dimensi/kompetensi pekerjaan manajerial. 
  • Pengembagan assessment tools, yang terdiri dari tes-tes situasional atau tes-tes simulasi dan teknik wawancara. 
  • Penetapan para calon manajer (assessees) untuk di assess. 
  • Penetapan para assessor yang berwenang untuk berpraktek, juga terdiri dari manajer-manajer senior dari perusahaan yang sama. 
  • Pelaksanaan assessment. 
  • Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee, yang berisi deksripsi dari kompetensinya dan saran-saran pengembangan. 
  • Pemberian feedback.

Metode-metode atau alat –alat Assessment

  • Management Business Ggame 
  • Leaderless Group Discussion dan Role play 
  • Inbasket exercises 
  • Menulis laporan dan penyajian lisan dari laporan 
  • Wawancara 

Jika anda belum membaca refrensi bagian pertama dan bagian kedua silahkan baca terlebih dahulu berikut linknya:

Sekian artikel Universitas Psikologi tentang Cara Penilaian Kerja dan Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan (Bagian Ketiga). Semoga bermanfaat.

Berlangganan artikel terbaru via email:

0 Response to "Cara Penilaian Kerja dan Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan (Bagian Ketiga)"

Posting Komentar

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel